^ بازگشت به بالا
دانلود english 4 you آموزش یوگا به زبان فارسی آموزش زبان english today
صفحه 5 از 6 نخستنخست ... 3456 آخرینآخرین
نمایش نتایج: از شماره 41 تا 50 , از مجموع 51

نوآوری و خلاقیت در مدیریت


  1. #41

    تاریخ عضویت
    May 2011
    محل سکونت
    tabriz
    نوشته ها
    63,335
    تشکر
    22,593
    تشکر شده : 91,316
    Comodo Firefox Windows-se7en IR-TCI
    امتیاز 
    1095784877
    پیش فرض
    تأکید بر نظام باز سازمان از نزدیک محیط را کنترل می‌کند و سریعاً به تغییرات آن طور که اتفاق می‌افتند پاسخ می‌دهد.
    3-5- کدام متغیرهای منابع انسانی بر نوآوری اثر می‌گذارند؟ در مقوله منابع انسانی در می‌یابیم که سازمان‌های نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آن طور که روزآمد باشد تشویق می‌کنند. امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می‌آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را کاهش دهند و به افراد جرأت می‌بخشند که تغییرپذیر باشند. زمانی که اندیشه‌ای جدید تکامل می‌یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می‌بخشند و آن را حمایت می‌کنند بر مشکلات چیره می‌شوند و اطمینان می‌دهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد.
    4- ویژگی‌های افراد اخلاق
    روانشناسان سعی داشته‌اند تا مشخصات افرادی که دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص کنند، «استیز» عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است: سلامت روانی و ادراکی: توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع انعطاف پذیری ادراک: توانایی دست کشیدن از یک قاعده و چارچوب ذهنی ابتکار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه کردن و در نظر گرفتن چالش‌های جدید مسائل پیچیده استقلال رأی و داوری: متفاوت بودن از همکاران در ارائه نظرات و اندیشه‌های نو عده‌ای دیگر ویژگی‌های افراد خلاق را به صورت زیر دسته‌بندی می‌کنند: خصوصیات ذهنی: کنجکاوی دادن ایده‌های زیاد در باره یک مسئله ارائه ایده‌های غیرعادی توجه جدی به جزئیات دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نکاتی که در نظر دیگران عادی به شمار می‌روند روحیه انتقادی علاقه وافر به آزمایش کردن و تجربه نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی خصوصیات عاطفی: آرامش و آسودگی خیال شوخ طبعی علاقه به سادگی و بی تکلفی در نوع لباس و جنبه‌های گوناگون زندگی دلگرمی و امید به آینده توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران اعتماد به نفس و احترام به خود شهامت خصوصیات اجتماعی: پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسائل مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت‌های گوناگون قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران.

    5- فرصت‌های خلاقیت
    فرصت‌های خلاقیت در چهار گروه فرصت داخلی و سه گروه فرصت‌های خارجی تقسیم‌بندی شده است: فرصت‌های داخلی وقایع غیرمنتظره: مثل شکست‌ها یا موفقیت‌های غیرمنتظره ناسازگاری‌ها نیازهای فرایندی و تغییرات در صنایع و بازارها فرصت‌های خارجی (در محیط علمی و اجتماعی سازمان) تغییرات جمعیتی تغییر نگرش دانش جدید

    6- نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری
    6-1- نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی
    خلاقیت و نوآوری عامل رشد و شکوفایی استعدادها و سوق دهنده به سوی خودشکوفایی
    خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت‌های فردی، شغلی و اجتماعی.
    6-2- نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه سازمانی
    خلاقیت و نوآوری عامل پیدایش سازمان
    خلاقیت و نوآوری عامل تولیدات و خدمات
    خلاقیت و نوآوری عامل افزایش کمیت، تنوع تولیدات و خدمات
    خلاقیت و نوآوری عامل افزایش کیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت
    خلاقیت و نوآوری عامل کاهش هزینه‌ها، ضایعات و اتلاف منابع
    خلاقیت و نوآوری عامل افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان
    خلاقیت و نوآوری عامل ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان
    خلاقیت و نوآوری عامل ارتقای بهره وری سازمان
    خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت مجموعه مدیریت و کارکنان سازمان
    خلاقیت و نوآوری عامل رشد و بالندگی سازمان
    خلاقیت و نوآوری عامل تحریک و تشویق حس رقابت
    خلاقیت و نوآوری عامل کاهش بوروکراسی اداری؛ کاهش پشت میزنشینی و مشوق عمل گرایی
    خلاقیت و نوآوری عامل تحریک و مهیا کردن عوامل تولید

    7- ویژگی‌های سازمان خلاق
    برخی از ویژگی‌های سازمان خلاق عبارتند از:
    رقابت کامل و فشرده است:
    در یک سازمان در صورتی خلاقیت صورت می‌پذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد.
    فرهنگ:
    یکی از عوامل عمده‌ای که به بالندگی مدیریت کمک می‌کند فرهنگ مردم است. برپایه یک فرهنگ خوب، اتلاف وقت گناه محسوب می‌شود. بدیهی است در چنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمان‌های پویا بهتر شکل می‌گیرد.
    دسترسی به مدیران:
    در سازمان‌های خلاق بر این اعتقاد هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مدیران به راحتی می‌توانند افکار و نظرات دیگران را مستقیم و بدون واسطه دریافت کنند.
    احترام به افراد:
    ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند که می‌توانند همگام با نیازهای سازمان، رشد کنند.
    ارائه خدمات مردمی:
    هدف نهایی در این سازمان‌ها توجه به نیازمندی‌های اجتماع و جلب رضایت آحاد مردم است.
    تخصص:
    در سازمان خلاق افراد دارای یک تخصص ویژه نیستند و این امکان را دارند که برای قرار گرفتن در جایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند.
    کارگروهی رابطه کارکنان با سازمان:
    روابط دایمی و بلندمدت کارکنان با این نوع سازمان‌ها و در نتیجه برخورداری آنها از امنیت شغلی از دیگر ویژگی‌های این سازمانهاست. استقبال مدیران از عامل تغییر: در این سازمان‌ها تمامی مدیران، مسئله تغییر را به عنوان تنها عامل ثابت و گریزناپذیر می‌دانند و با خشنودی آن را پذیرفته و در برابر آن مقاومت نمی‌کنند. طبیعی است در چنین سازمانی ضرورت ندارد که مدیر بخش زیادی از وقت خود را برای جلوگیری برخورد با تغییرات اختصاص دهد زیرا همه به این باور رسیده‌اند که تغییر یک ارزش مثبت است.

    8- نقش مدیر در پرورش خلاقیت
    نقش مدیریت در مجموعه‌هایی که خلاقیت و نوآوری از ضروریات و عامل اصلی است بسیار مهم و حساس است زیرا مدیریت می‌تواند توانایی و استعداد خلاقیت و نوآوری را در افراد ایجاد، ترویج و تشویق کند و یا رفتار و عملکرد او می‌تواند مانع این امر حیاتی شود. هنر مدیر خلاق عبارت است از استفاده از خلاقیت دیگران و پیدا کردن ذهن‌های خلاق. مدیر خلاق باید فضایی بیافریند که خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیز برای خلاقیت تحریک کند و این فضا، فضایی است که از کار روزمره به دور است و به نحوی تفویض اختیار می‌کند تا هر کسی خود مشکل خودش را حل کند. برای این که افراد در سازمان به تفکر بپردازند باید محیطی ایجاد شود که در آن به نظریات و اندیشه‌ها امکان بروز داده شود. یکی از شیوه‌های بسیار مهم و پرجاذبه پرورش شخصیت انسان‌ها و همین طور خلاقیت و نوآوری و حتی رشد اجتماعی مشورت است و بدون تردید افرادی که اهل مشورت هستند از عقل و فکر بیشتری برخوردارند و آنان که اهل آن نیستند از این امتیاز بهره‌ای ندارند. یک سازمان خلاق تا اندازه زیادی به خودکنترلی کارکنانش وابسته است. خودکنترلی خودش را در خواستن و تمایل برای ارائه ابتکار و خلاقیت به نمایش می‌گذارد. مدیران می‌توانند هر سه مولفه خلاقیت یعنی تخصص، مهارت‌های تفکر خلاق و انگیزش را تحت تأثیر قرار دهند. اما واقعیت آن است که تأثیرگذاری بر دو مولفه اول بسیار دشوارتر و وقت گیرتر از انگیزش است. انگیزش درونی را می‌توان حتی با تغییرات جزیی در محیط سازمان به طور قابل ملاحظه‌ای افزایش داد. این بدان معنا نیست که مدیران باید بهبود تخصص و مهارت‌های تفکر خلاق را فراموش کنند. اما زمانی که اولویت بندی در اقدام مطرح می‌شود، آنها باید بدانند که اقدامات مؤثر بر انگیزش درونی، نتایج فوری تری را موجب خواهند شد.

    9- تکنیک های توسعه خلاقیت گروهی
    سازمان‌ها می‌توانند از انواع تکنیک‌های توسعه خلاقیت گروهی به شکل جدی و مستمر استفاده کنند. این تکنیک‌ها از این قرارند:
    9-1- طوفان فکری
    یکی از تکنیک‌های متداول در ایجاد خلاقیت و فعال ساختن اندیشه‌ها به صورت گروهی تکنیک تحرک مغزی است. در این تکنیک مسئله‌ای به یک گروه کوچک ارائه شده و از آنان خواسته می‌شود فی‌البداهه و به سرعت به آن واکنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. پاسخ‌ها بر روی تابلویی نوشته می‌شوند به طوری که همه اعضای جلسه می‌توانند آنها را ببینند. این امر باعث می‌شود تا ذهن اعضاء به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقه‌ای از یک ذهن باعث روشنی ذهن دیگری شود. اولین دلیل اثربخشی تحرک مغزی افزایش قدرت خلاقیت در گروه است، افراد در حالت گروهی بیش از حالت انفرادی قدرت تصور خلاق بروز می‌دهند. رقابت نیز عامل دیگری است که در جلسات تحرک مغزی موجب افزایش اثربخشی می‌گردد. همچنین عدم وجود انتقاد و ارزیابی‌های سریع باعث می‌شود تا اعضای جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محیطی مساعد برای خلاقیت ایجاد گردد. نکته دیگری که در مؤثر بودن تحرک مغزی قابل ذکر است فی‌البداهه بودن نظرات است.

    9-2- تکنیک خلاقیت شش کلاه تفکر
    ادوارد دوبونو پدر تفکر خلاق در کتاب «شش کلاه تفکر» یک روش خلاقانه ارائه می‌کند و از طریق آن می‌کوشد نشست افراد به دور یکدیگر را به اقدامی ثمربخش و کارا تبدیل کند. «دوبونو» سعی می‌کند به کسانی که به دور هم جمع می‌شوند، بیاموزد که به تفکر خود نظم دهند و آنگاه در این میان به راه‌های خلاقانه بیاندیشند و با یک هماهنگی مدبرانه نتایج را طبقه بندی و اولویت بندی کرده و در تصمیم گیری‌ها از آن استفاده کنند. اگر شما می‌خواهید با تکنیک شش کلاه تفکر در جلسات قدم بگذارید، بهتر است این مقاله را بخوانید و آنگاه عمل کنید. تصور کنید به یک جلسه قدم گذاشته‌اید و شما مسئول نظم‌دهی، هدایت و نتیجه گیری از آن جلسه هستید. در اینجا کلاه آبی را بر سر شما خواهند گذاشت، زیرا هنگامی که کسی کلاه آبی را بر سر می‌گذارد باید به موارد زیر دقت کند: رنگ آبی نماد آسمان آبی رنگ است که چتر آن بر همه جا گسترده شده است و کسی که کلاه آبی بر سر خود می‌گذارد باید بتواند افکار جاری در محیط جلسه را در ذهن خود به جریان درآورد و نظم و تمرکز دهد. کلاه آبی همچون یک نرم افزار است که تلاش می‌کند به تفکر کردن جمع، جهت دهد و یا برنامه‌ای مشخص آن را به سرانجام برساند و گویی همچون یک کارگردان تفکر ما را هدایت می‌کند. با کلاه آبی اولویت‌ها و محدودیت‌ها تعیین می‌شود. اکنون بر روی صندلی خود بنشینید و موضوع و یا مشکل مورد بحث را بر روی تخته سیاه بنویسید. در نخستین اقدام و با هدایت شما همه اعضا باید کلاه سفید را بر سر بگذارند و در مورد موضوع بیان شده بیاندیشند. هنگامی که کلاه سفید را بر سر می‌گذارید، نباید به چیزهایی که شامل الهامات، قضاوت‌های متکی به تجارب گذشته، عواطف، احساسات و عقاید است توجه کنید و تنها باید همچون یک رایانه، فقط اطلاعات ارائه کنید. حال شما باید اطلاعات به دست آمده از حاضرین در جلسه که به واسطه تفکر با کلاه سفید ارائه شده است را جمع‌بندی کنید و اعضای جلسه را وارد مرحله بعد کنید تا با گذاشتن کلاه قرمز بر سر، شروع به تفکر کنند. هنگامی که حاضرین می‌خواهند با کلاه قرمز در مورد موضوع مورد نظر تفکر کنند باید به نکات زیر توجه کنند: اجازه دهید احساسات و عواطف بر وجود شما حاکم شده و به زبان درآیند و هر کسی می‌تواند از الهامات و دریافت‌های ناگهانی خویش سخن گوید و دیگر نیازی به استدلال نیست. اگر به احساسات اجازه بروز ندهیم بدون شک ناخواسته و بدون دقت نظر، در تصمیم گیری‌ها وارد شده و چه بسا سبب بروز مشکلاتی برای ما شوند. پس از این که تمام نظرات اعضای جلسه ارائه شد، شما اقدام به جمع‌بندی تراوشات فکری حاضران کرده و آن گاه به مرحله بعد قدم بگذارید و اجازه دهید حاضران کلاه سیاه را بر سر بگذارند. با گذاشتن این کلاه بر سر نباید احساسات منفی بدون منطق بیان شوند بلکه فرد باید دیدگاه‌های منفی خود را در خصوص مشکل یا موضوع مورد بحث به صورت منطقی بیان کند. بدون شک اگر از این کلاه به خوبی استفاده شود، می‌تواند ما را از مخاطراتی که در آینده از چشمان ما دور می‌ماند آگاه کند. تفکر منفی به گفته «دوبونو» جذاب است، زیرا دستاوردهای آن را می‌توان به فوریت مشاهده کرد. اثبات خطای دیگران برای ما رضایت در پی دارد و حمله کردن به یک دیدگاه در ما احساس برتری می‌بخشد و برعکس ستودن یک نظر سبب می‌شود در خود احساس کنیم با فرد برتری روبرو شده‌ایم. نتایج بحث‌های ارائه شده توسط شما جمع‌بندی شده و در نهایت ثبت شود و آنگاه بار دیگر اجازه دهید حاضران کلاه زرد را بر سر خود بگذارند و شروع به تفکر کنند. زرد نماد آفتاب است و آفتاب شروعی برای سازندگی، شادابی و خوش بینی است. گویی هرجا سراغ از خورشید گرفته می‌شود گرمی زندگی و زایشی دیگر در میان است و تفکر مثبت باید به همراه کنجکاوی و شادمانی و سرور و تلاش برای درست شدن کارها باشد. فرد با گذاشتن کلاه زرد تلاش می‌کند به نکات ارزشمند و مثبت موضوع بنگرد. اصولاً افکار سازنده به سوی مثبت گرایی تمایل دارند. یکی از تمریناتی که فرد با کلاه زرد می‌تواند انجام دهد بهره گیری از تجربیات ارزشمند گذشته است. کلاه زرد در ابتدا در صدد کشف فواید موجود در موضوع مورد بحث است و هر آنچه می‌کاود، بیان می‌دارد. اکنون بار دیگر به جمع‌بندی نظرات به دست آمده بر اثر کلاه زرد بپردازید. اکنون حاضران باید کلاه سبز را بر سر بگذارند. کلاه سبز، کلاه خلاقیت است هنگامی که افراد کلاه سبز را بر سر می‌گذارند، باید به راه‌های نو بیاندیشند که می‌تواند در آن موضوع مورد نظر اثرگذار بوده و به تصمیم‌گیری‌های خلاقانه منجر شود. هنگامی که حاضران کلاه سبز را بر سر می‌گذارند، فرصتی می‌یابند که به جست و جوی چیزهای کشف نشده هدایت کنند. حال فرصتی به حاضران دهید تا ایده‌های نو ارائه کنند و آنگاه به ثبت این ایده‌ها پرداخته و به جمع‌بندی نظرات بپردازید. بدون شک برای خلاقانه اندیشیدن باید فرهنگ خلاقیت را بر فضای جلسه حاکم کنید. اکنون شما باید تلاش کنید که با کلاه آبی که بر سر گذاشته‌اید به ارزیابی نتایج پرداخته و به یک جمع‌بندی مناسب برسید و در نهایت در جهت حل مشکل یا پیگیری مورد نظر تصمیم نهایی را بگیرید. بدون شک هر یک از اعضا می‌توانند کلاه آبی را به امانت گرفته و با آن به تفکر بپردازند و در اتخاذ تصمیمات به شما کمک کنند. در پایان شما درمی‌یابید هنگامی که جلسه را این گونه مدیریت می‌کنید، دیگر تنها شاهد آن نخواهید بود که یک فرد تنها با کلاه سیاه به جلسه قدم بگذارد و یا فرد دیگری تنها با کلاه قرمز تفکر کند؛ بلکه همه مجبورند با شش کلاه مذکور تفکر کنند و اندیشه‌های ذهن خود را ارائه کنند.

    9-3- گردش تخیلی
    در سال ???? روانشناسی به نام گوردون نتایج پژوهش‌های ده ساله خود را در مورد افراد خلاق منتشر نمود و ضمن آن اعلام داشت که ذهن آدمی به هنگام ابراز خلاقیت و ابتکار در یک حالت خاص روانی است که اگر بتوانیم آن حالت را ایجاد نماییم خلاقیت امکان وجود می‌یابد. او در گروه‌های ایجاد خلاقیت اعضای گروه را از طریق بکارگیری یک جریان تمثیلی و استعاره‌ای به گردشی تخیلی ترغیب می‌نمود و در این حالت ایده‌ها و نظرات بدیعی را کشف می‌کرد. ذهن افراد در این گردش خیالی با دستاویز استعاره‌ها به نکاتی نو که هدف جلسه خلاقیت بود می‌رسید و روابط تازه‌ای را بین پدیده‌ها پیدا می‌کرد. آنان پدیده‌هایی را که چندان تجانسی با هم نداشتند تلفیق و ترکیب می‌کردند و به ایده‌های جدیدی دست می‌یافتند. در جلسات خلاقیت به کمک استعاره و تخیل کار تلفیق و ترکیب در ذهن افراد انجام می‌گرفت و از این رو روش گوردون را شیوه تلفیق نامتجانس‌ها نیز نامیده‌اند. تهییج ذهنی یا تکنیک گوردون روشی است بسیار مناسب جهت یافتن راه حل‌های جدید برای مسئله و نیز برای اکتشافات علمی و فنی. این روش فرآیندی خاص و منحصر به فرد و در عین حال مؤثر دارد. واژه Synectics یک واژه یونانی بوده و مفهوم آن پیوند اجزای متفاوت و ظاهراً بی ارتباط به یکدیگر است. فرایند بکارگیری این رویکرد عبارت است از: شناسایی و تجزیه و تحلیل مشکل به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن کشف راه حل‌هایی برای آن جوهره از طریق دیدگاه غیر مرتبط با موضوع تلاش برای تبدیل راه حل‌های به دست آمده به راه حل نهایی. در جلساتی که از این روش استفاده می‌شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعی که مطرح می‌شود دقیقاً اصل موضوع نیست بلکه موضوعی نزدیک به آن است.
    9-4- تفکر موازی
    واضع این شیوه ادوارد دو بونو روش معمول تفکر را همانند حفر گودالی توصیف می‌کند که با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیق تر می‌سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر کردن بازمی‌ماند در حالی که تفکر موازی نگاه فرد را به نقاط جدید معطوف می‌سازد و اطلاعات و تجربه‌های جدید صرفاً به اندیشه‌های قبلی افزوده نمی‌شود، بلکه آنها را تغییر داده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می‌کند. یکی از راه‌های تحقق تفکر موازی، ایجاد یک اندیشه واسطه غیرممکن است. این اندیشه موجب طیران فکر و ذهن شده و با تعدیل آن می‌توان به اندیشه نو و عملی دست یافت. راه دیگر در تفکر موازی پیوند تصادفی است. فرض کنید کتاب فرهنگ لغت را می‌گشایید و لغاتی را می‌خوانید و می‌کوشید تا آن را با موضوع مورد نظر پیوند داده و به نتیجه‌ای برسید. در این کار شما از روش پیوند تصادفی استفاده کرده‌اید.
    9-5- ارتباط اجباری
    یکی دیگر از شیوه‌های آشکار ساختن خلاقیت‌ها و ظاهر ساختن توانایی آفرینندگی موجود در افراد، شیوه ارتباط اجباری است. در این شیوه همان طور که از نام آن استفاده می‌شود باید بین دو گروه از پدیده‌ها، ارتباطی اجباری ایجاد کرد.
    3 کاربر از این پست تشکر کرده اند : AMIR88700,Mr.MohaMmaD,sanajon

  2. #42

    تاریخ عضویت
    May 2011
    محل سکونت
    tabriz
    نوشته ها
    63,335
    تشکر
    22,593
    تشکر شده : 91,316
    Comodo Firefox Windows-se7en IR-TCI
    امتیاز 
    1095784877
    پیش فرض
    عنوان مقاله: مهندسی مجدد، ضـرورتی اجتناب ناپذیر
    مولف/مترجم: علیرضا متقی حامد
    موضوع: مهندسی مجدد / نوآوری و شکوفایی سازمانی
    مقدمه:
    نوآوری و تغییر در محصولات و خدمات جوامع صنعتی چنان شتابی گرفته است که قدرت انتخاب و خرید بسیاری محصولات وخدمات را از مشتریان گرفته است، به گونه ای که نو بودن بسیاری از کالاها بیش از چند ماه دوام ندارد. سرعت تغییر در خدمات و کالاها و جهانی شدن اقتصاد تاثیر خود را به گونه ای در تمامی بنگاههای اقتصادی نمایان کرده است که رفتار و فرهنگ تمام مردم تحت تاثیر این تغییرات قرار گرفته است. جوامع و سازمانهایی که خود را با این تغییـــــرات هماهنگ نکرده اند احساس عقب ماندگی دارند و بنگاههای اقتصادی در این گونه جوامع روبه نابودی هستند. رقابت در سازمانها و بنگاههای اقتصادی پیشرو چنان سرعت و شتابی دارد که تصور رسیدن به آنها بیشتر اوقات محال و غیرممکن به نظر می رسد. لحظه ای درنگ باعث حذف و حتی نابودی بنگاههای اقتصادی می شود. سرعت تغییر بر بنگاههای اقتصادی و همه هنجارهای اجتماعی تاثیر گذاشته و اگر هنجارهای اجتماعی توان تغییر سریع نداشته باشند ممکن است به فروپاشی آن جوامع بینجامد.

    در این بازار رقابت و سرعت چاره نیست؟ آیا اتحاد بنگاههای اقتصادی می تواند راه حلی برای جلوگیری از سقوط در مقابل نوآوری و تغییر سازمانهای پیشرو باشد؟
    اگر سازمانها تغییر کنند کافیست؟ یا باید رفتارها تغییر کند، فرهنگها تغییر کند باید با کار، کوشش و نوآوری خود را هماهنگ با دنیای رقابت کنیم تا نابود نشویم چگونه می توان همگام و هماهنگ با دنیای پیشرفته و توسعه حرکت کرد و به بقای خود ادامه داد؟
    آیا سازمانها و بنگاههای اقتصادی و نهادهای اجتماعی می توانند جهش کنند یا خیر؟ چه مشکلات و موانعی برای جهش کردن وجود دارد؟
    شرط اول انجام هر کاری این است که بپذیریم ما می توانیم؛ ما می توانیم جهش کنیم، تغییر یابیم و تغییر دهیم. می توانیم جهانی شویم، جهانی فکر کنیم و جهانی زندگی کنیم، و گوی سبقت را از رقبا ببریم و به نظم و تعادل در زندگی بشری بیندیشیم.
    شرط دوم این است که بپذیریم تغییر، جهش، جهانی شدن با اعتقادات ما مغایرت ندارد. تغییر و جهش و جهانی شدن در ساختار بنگاههای اقتصادی، سازمانها و نهادهای اجتماعی تا جایی که مغایر منافع ملتها و اعتقادات شرعی ملتها نباشد امکان رشد و توسعه دارند.
    «لسترور» می نویسد: آنهایی که با صدای انقلاب صنعتـــــی بیدار نشدند ملتهای توسعه نایافته کنونی لقب گرفته اند. اکنون صدایی دیگر در راه است آنهایی که گوش خود را بر این صدا می بندند بــــه طور مسلم حاشیه نشینان فقیر دنیای فردا خواهندبود. آن صدا چیست؟ صدای مهندسی مجدد.

    مهندسی مجدد
    مهندسی مجدد شیوه ای برای بازسازی سازمان و مدیریت است. که در آغاز دهه 90 در ادبیات مدیریت ظهور کرد. طراح این نظریه پروفسور مایکل همر است که با انتشار مقاله ای در مجله «هاروارد بیزینس ریویو» در سال 1991 مفاهیم بنیادین و دگراندیشی سازمانی را به جهان مدیریت عرضه داشت. کتاب وی با عنوان «مهندسی مجدد منشور انقلاب سازمانی» با کمک جیمز چمپی در سال 1993 منتشر شد.
    مباحث بسیاری پیش از سال 1991 درخصوص بازسازی سازمان و مدیریت مطرح بود مثل بهبود سازمان مدیریت، مدیریت تغییر، کایزن، tqm، نوآوری و... که مدیران و نظریه پردازان مدیریت را به خود مشغول کرده بود. اما آنچه که مهندسی مجدد را از سایر متد مدیریتی پیش از خود متمایز ساخت و مهندسی مجدد را به عنوان یک تئوری انقلابی در سازمانها و مباحث مدیریتی مطرح کرد شیوه بدیع مهندسی مجدد بود که براساس بررسی و اصلاح فرایند طرح ریزی می شد.
    شناخت مهندسی مجدد بدون توجه به ادبیات به کار گرفته شده در علوم مدیریت ممکن نیست و شاید بهترین راه برای شناخت مهندسی مجدد تعامل این تئوری با سایر تئوریهای مدیریتی باشد، زیرا بسیاری از کسانی که به مطالعه مهندسی مجدد پرداخته اند و حتی به کار گرفته اند در میان جنگلی از تئوریهای مدیریت دچار سردرگمی گشته اند و معجونهای متناقضی را به عنوان مهندسی مجدد معرفی کرده اند و موجبات نگرانی طراحان مهنـــدسی مجدد را فراهم آورده و آنها را آزرده اند.
    در این مقاله شیوه تعاملی را برای مهندسی مجدد گزیده ایم و مهندسی مجدد را با سایر تئوریهای مطرح قیاس کرده و موردمطالعه قرار داده ایم به امید آنکه فهم دقیقی از مهندسی مجدد ارائه کرده باشیم و مدیران عالی و بلندمرتبه نیز به اهمیت موضوع و شیوه مهندسی مجدد به عنوان یک ضــرورت اجتناب ناپذیر پی ببرند و آن را به کار گیرند.

    مهندسی مجدد و بهبود سازمان
    تئوری «بهبود سازمان» چیست؟ بهبود سازمان دانشی است براساس علوم رفتاری که به مجموع و کل سازمان نظر دارد و با همکاری و مشارکت مدیریت عالی سازمان به مورد اجرا گذارده می شود و بر توسعه و تغییر و بهسازی نظامها تاکید می ورزد. فعالیتهای بهبود سازمان در اطراف هدفها و ماموریتهای کــوتاه مدت میان مدت تمرکز دارد و هدف نهایی آن افزایش سلامت و درجه کفایت و اثربخشی سازمانی است.
    البته بین مفهوم بهبود سازمان و مفهوم مدیریت توسعه باید تفکیک قائل شد زیرا این دو مفهوم اساساً دارای نظرگاههای متفاوتی هستند.
    هدف از بهبود مدیریت پرورش و بهسازی مدیریت، به صورت انفرادی است درحالی که بهبود سازمان ضمن آنکه به پرورش و بهسازی مدیریت توجه دارد اساساً فعالیتها در اطراف توسعه و بهبود نظامهایی متمرکز می گردد که نقش حیاتی در عملکرد سیستم کلی دارند.
    بهبود سازمان را کوششهای بلندمدت برای بهبود فرایندهای نوسازی و تجدیدحیات و حل مسائل و مشکلات بویژه ازطریق مدیریت فرهنگ سازمانی اثربخش با بهره گیری از تئوری و فناوری علوم رفتاری و کاربردی و تحقیقات میدانی می دانند.
    باعنایت به تعاریف فوق ملاحظه می شود در دیدگاه بهبود سازمان برای رسیدن به بهبود سازمانی باید از کانال بهبود رفتار سازمانی به بهبود ساختار سازمانی دست یافت ولی در دیدگاه مهندسی مجدد از بهبود فرایندها به بهبود ساختار و بهبود رفتار سازمانی می رسند. (شکل 1)

    بنابراین، مهندسی مجدد بهبود سازمانی با تعریف مبتنی بر فناوری رفتار سازمانی نیست اما به معنای عام خود به بهبود سازمانی منجر می شود. مهندسی مجدد با استفاده از شناخت فرایندهـــ،ـا و اصلاح آنها به بهبود سازمانی می رسد ولی بهبود سازمان با استفاده از فناوری مدیریت علوم رفتاری، همچنین بهبود سازمان به بلندمدت بودن بهبود فرایند نوسازی تاکید دارد و مهندسی مجدد به انقلاب دفعی در سیستم و فرایندها تاکید می ورزد. انجام بهسازی سازمانی در تئوری بهبود سازمان به تهدید رقبا و استمرار بهبود توجـه می کند و در مهندسی مجدد نه تنها به تحولات جدید فنــاوری توجه دارد بلکه فرایند را به گونه ای طراحی می کند که پذیرای فناوریها در آینده نیز باشد و این امکان را پیش بینی می کند که فرایندها مجدداً و مستمراً مهندسی شوند.
    در ادبیات بهبود رفتار سازمانی تغییرات سازمانی بدعت سازمانی به تطبیق سازمان با یک ایده، روش، فرایند یا رفتار در سطح سازمان و سطح صنعت، بازارو کل محیط داخلی و بین المللی می پردازد.
    ولی در ادبیات مهندسی مجدد، بحث تطبیق سازمان مطرح نیست و برخی گمــان کرده اند مهندسی مجدد همان انتخاب الگوی مناسب (benchmarking) است. و آنها معتقدند برای تطبیق برای رسیدن به وضعیت دلخواه باید یک معیار و شاخص داشته باشند و اگر آن را اجرا کنند به هدف خود رسیده اند
    برخی مروجان تئوری انتخاب الگوی مناسب معتقدند امروزه رایانه و نرم افزارهای موجود قادرند پس از دریافت اطلاعات، سازمانهایی را پیشنهاد کنند که ما نیاز داریم
    معنی این اعتقاد این است که هرگونه تصوری برای سازمان قبلاً ایجاد وتجربه شده است. یقیناً این دیدگاه با دیدگاه مهندسی مجدد که اعتقاد به بهبود مستمر در سازمان دارد مغایر است. زیرا با این دیدگاه تمام ساختارهای ممکن طراحی شده است و کمالی برای سازمان به جز طراحی فعلی وجود نخواهد داشت. و مهمترین نکته ای که آشکار بیان می دارد اینکه الگوی مناسب نمی تواند مهندسی مجدد باشد. بحث برتری و رقابت در بازار است که در مهندسی مجدد برای اشباع آن بازار اقدامات لازم صورت می گیرد و بدیهی است انتخاب بازار اشباع شده به عنوان الگوی مناسب با خردورزی مغایرت دارد.

    تغییر سازمانی
    در فلسفه تغییر چند دیدگاه وجود دارد. یک دیدگاه اختیار را برای انتخاب تغییر موردبررسی قرار می دهد. تغییراتی را که آزادانه اختیار می شوند، تغییر برنامه ریزی شده و هدفدار گویند و تغییراتی که بالاجبار بر سیستم تحمیل می شوند را غیر هدفدار می نامند که سیستم ناچار است برای انطباق خود با شرایط جدید برنامه ریزی مجدد داشته باشد.
    دیدگاه دیگر تغییرات را ازنظر میزان تاثیرات بررسی می کند و تغییر را به تغییر ساده و عمیق تقسیم بندی می کند.
    دیدگاه دیگر زمان انجام تغییر را مدنظر قرار می دهد، در یک شیوه، تغییرات تدریجی را توصیه می کند و در شیوه مقابل تغییرات دفعی، سریع و انقلابی را.
    دیدگاه دیگری نیز معتقد است هر سازمان در طول عمر خـــــــود پنج مرحله رشد را می گذراند. تغییرات در درون هر مرحله معمولاً کنترل شده و تدریجی است و تغییرات بین دو مرحله یا بحران دفعی و انقلابی است (نظریه گرانیر granier)(شکل 2).

    تغییر تکاملی سازمانها عبارت است از تولد، کودکی، جوانی، بزرگسالی، بلوغ، مرگ، تغییر سازگاری تغییرات ساده و سطحی مثل رشد تعداد کارکنان از ده نفر به سی نفر را گویند. تغییرات توسعه ای یا عمیق به تغییراتی همچون تجدیدنظر در شکل ساختاری، نوسازی یا نوآوری گفته می شود.
    مهندسی مجدد تغییر هدفدار و برنامه ریزی شده است یعنی پیش از آنکه تغییر از بیرون سازمان بـــــر سیستم تحمیل شود سیستم پیش بینی تغییرات را می کند. به همین منظور، بهبود و اصلاح فرایندها در مهندسی مجدد فعالیتی مستمر است، اما تغییرات می تواند ساده و یا عمیق باشد.
    برحسب ضرورت و در چارچوب اصلاح فــــرایندها، تغییرات هم می تواند سطحی باشد و هم می تواند به تغییر در ساختار منجر شود و توسعه ای و عمیق باشد. فلسفه تغییرات در مهندسی مجدد دفعی و سریع است و با تغییرات تدریجی سازگاری ندارد. بنابراین، کسانی که قصد داشته باشند تغییرات تدریجی را به نوعی با تغییرات انقلابی روش مهندسی مجدد تلفیق کنند دچار اشتباه شده اند. هرچند نکات مشترکی بین تغییرات تدریجی و تغییرات ناگهانی وجود داشته باشد زیرا روش انجام کار کاملاً متفاوت است. به عبارت دیگر، ممکن است از هر دو راه به یک نتیجه واحد رسید ولی امکان ندارد در آن واحد در مسیر رشد هم سواره و هم پیاده بود و بالاخره اینکه در مسیر تکاملی سازمانها، جایگاه مهندسی مجدد کجاست؟ آیا در مرحله جوانی می توان به مهندسی مجدد تمسک جست یا فقط باید قبل از مرگ سازمان به مهندسی مجدد پناه برد؟
    مهندسی مجدد از مرحله کودکی تا پیش از مرگ در هر سازمانی قابل اجرا است زیرا سازمانها همیشه مسیر تکاملی را تا انتها طی نمی کنند و بسیاری از بنگاههای اقتصادی در مرحله جوانی و بزرگسالی امکان مرگ و میر دارند.

    کایزن
    کایزن چیست؟ کایزن یک واژه ژاپنی است که از لغت «kai» به معنای تغییر و «zen» به معنای بهبود تشکیل شده است. این مفهوم دارای دو پایه اساسی که عبارتند از بهبود مستمر و مشارکت کلیه کارکنان.
    فلسفه کایزن عبارت است از رشد و توسعه تدریجی و همیشگی از طریق بهتر انجام دادن کارهای کوچک به منظور نیل به استانداردهای بالاتر و بهتر. کایزن به مفهوم بهبود مستمر و تحولی دائمی است و توأم با مشارکت همه افراد در یک شرکت یا سازمان. کایزن مفهومی است که بیشتر شیوه های خاص ژاپنی مثل مشتری گرایی&، کنترل کیفیت جامع و تولیـــد به موقع و نظام پیشنهادات و... را دربرمی گیرد و از همین جهت این واژگان تقریباً مترادف با کایزن شده اند.
    از ویژگیهای جالب کایزن عدم نیاز قطعی آن به فناوری پیچیده یا آخرین دستاوردهای فناوری است.
    دکتر دمینگ خطاب به ژاپنی ها اظهار داشت «شما می توانید کالای با کیفیت تولید کنید، برای بقا در بازار بــــــاید راجع به مصرف کننده تحقیق کنید، به آینده بنگرید. شما می توانید ازطریق کنترل کیفیت فرایند و نیز مشخصه هایی که درحد ممکن تغییرپذیرند همچنین درباره مصرف کننده و طراحی مجدد تولیدات به مقصود برسید. سعی نکنید تنها سازنده باشید آن هم برای فروش بلکه محصول را طراحی مجدد کنید و سپس دوباره فرایند را تحت کنترل درآورید. این کار دوباره و دوباره ادامـــــه می یابد و کیفیت همچنان افزایش می یابد».
    3 کاربر از این پست تشکر کرده اند : AMIR88700,Mr.MohaMmaD,sanajon

  3. #43

    تاریخ عضویت
    May 2011
    محل سکونت
    tabriz
    نوشته ها
    63,335
    تشکر
    22,593
    تشکر شده : 91,316
    Comodo Firefox Windows-se7en IR-TCI
    امتیاز 
    1095784877
    پیش فرض
    بحث کیفیت و بهبود پیش از آنکه در ژاپن نهادینه شود در غرب پی ریزی شد.
    درخصوص کایزن و کیفیت در ژاپن و غرب ملاحظه می شود غرب به روشهای مبتکرانه و جدید و نوآوری برای تحقق کیفیت تاکید می ورزد ولی در روش کایزن نیازی به فناوری پیچیده و یا آخرین دستاوردهای فناوری نیست. محور مباحث کایزن و نوآوری در غرب و اروپا کیفیت محصول تولیدشده برای تصاحب سهم بیشتری از بازار است و طرفداران کایزن اعتقاد به اصلاحات تدریجی و جزئی دارند و معتقدند نوآوری با اصلاحات کلی به عمل آمده در وضع موجود ازطریق سرمایه گذاری وسیع در فناوری و تجهیزات جدید در غرب به وجود آمده است.
    روش مهندسی مجدد روش اصلاح فرایندها باتوجه به آخرین دستاوردهای فناوری است. یعنی اگر بخواهیم باتوجه به آخرین دستاوردهای فناوری مجدداً آغاز کنیم چگونه آغاز می کنیم. بنابراین، هیچ وجه مشترکی بین دیدگاه مهندسی مجدد و کایزن که توجهی به آخریـــن دستاوردهای فناوری ندارد، دیده نمی شود.
    کایزن به بهبود وضعیت موجود می اندیشد و مهندسی مجدد به آنچه که باید باشد. برای طرح ریزی مجدد، اینکه افراد و شرکتها دیروز کارها را چگونه انجام می دادند اهمیتی ندارد. دیدگاه کایزن و مجموعه تحت چتر کایزن مثل tqm وjit و نظام پیشنهادات و... ازطریق مساعــــدت بخشهای مختلف سازمان اجرا می شود ولی مهندسی مجدد ازطریق نخبگان در صنعت و فنــاوری و کارکنان اجرایی اجرا می شود. به عبارت دیگــــر، مهندسی مجدد به وسیلـــــه متخصصان اجرا و طرح ریزی می شود ولی در مجموعه چتر کایزن با مشارکت جمعی.
    Tqm بهسازی مستمر کلیه مراحل و فعالیتهای تولیدی ازطریق همکاری و مساعدت بخشهای سازمان است اما در مهندسی مجدد ممکن است کلیه مراحل تولید بهسازی گردد و یا کلاً از گردونه فعالیت خارج شود. مهندسی مجدد بیشتر روی حذف لایه های اضافی سازمان تاکید دارد.
    مهندسی مجدد برای رسیدن به کیفیت محصول، فرایندها را اصلاح می کند و یا بهترین فرایند را جایگزین می سازد ولی در کایزن بهبود مستمر و تدریجی است و کیفیت محصول با بهبود مستمر و تدریجی ایجـــاد می شود و از روش مهندسی معکــــــوس بهره برداری می گردد، و غرب با خلاقیت و نوآوری به دنبال آن است که کیفیت محصول تولیدشده را ارتقا بخشد.
    شرط زمان برای مهندسی مجدد اصل و رکن است ولی درکایزن زمان برای تصاحب سهم بازار رکن نیست. مهندسی مجدد انقلابی و سریع است ولی کایزن رفرم است و حرکت آرام است.
    بنابراین، مشخص است که مهندسی مجدد و کایزن و مجموعه تحت چتر کایزن دو روش مستقل و متفاوت از هم هستند که قابل جمع شدن با هم نیستند و در راه رسیدن به هریک از آنها نمی توان به روش دیگرنظر داشت. حال اگر وجوه مشترکی هم داشته باشند در اجرای طرح اهمیتی ندارد. اما سرعت رشد اختراع در ژاپن و شرق آسیا به قدری است که غرب نیز از تکیه بر نبــوغ مخترعان دست برداشته و به چاره اندیشــــی پرداخته و به مهندسی مجدد رو آورده است.
    نکته مهم دیگری که موجب اشتباه برخی را فراهم کرده است واژه مهندسی معکوس (reverse engineering) است که گاهی به جای مهندسی مجدد درنظر می گیرند. در تعریف مهندسی معکوس آورده اند «ساخت مجدد محصول در یک فرم و شکل جدید با مشخصات عملیاتی مناسب تر را مهندسی مجدد گویند که طی فرایند مهندسی معکوس محصولات و سیستم های موجود برای کشف طراحی های آنها با استفاده از اصول مهندسی مستقیم (forward engineering) و تجدید ساختار این اجرای باارزش از توسعه فناوری انجام می پذیرد>».
    طرفداران مهندسی مجدد بدانند که اشتباه آشکاری است که مهندسی معکوس روشی برای دسترسی به فناوری از روی فناوری و یا محصولات موجود است.
    در مهندسی معکوس، محققان سعی در به دست آوردن مدارک و نقشه های طراحی محصول می کنند تا طی مراحل نمونه سازی و نیمه صنعتی در صورت لزوم، ساخت و تولید محصول طبق مشخصات و استانداردهای فنی محصول الگو، انجام پذیرد. از این جهت، مهندسی معکوس را مشابه سازی، کپی سازی، نسخه برداری و یا تقلیدی آگاهانه قلمداد کرده اند. درحالی که مهندسی مجدد یک برداشت نوین در مدیریت در رابطه با تغییر فرایند فعالیت یک سازمان است.
    مهندسی نوآوری
    نوآوری ازجمله واژه هایی است که تعریف جامعی ندارد و معنی آن در طول زمان دچار تغییر شده است. برخی نوآوری را همانند اختراع می دانند درحالی که نوآوری (innovation) با اختراع (invention) فرق دارد. نوآوری وسیعتر از اختراع است. اختراع دستیابی به چیزی یا روشی جدید است و حاصل اختراع محصولی است که مشتری آن، محققان و متخصصان هستند و نوآوری معرفی یا کاربرد چیزی یا روشی نوین است که حاصل نوآوری محصولی است که مشتری آن عموم مردم و مصرف کنندگان معمولی هستند.
    اختراع همبستگی نزدیکی با اکتشاف دارد، زیرا اکتشافات اغلب به اختراع منجر می شوند ولی اختراع با خلاقیت نیز تفاوت دارد. اختراع نتیجه فعالیتهای علمی و تجربی است درحالی که خلاقیت عموماً فعالیتی آفرینشی و هنری است.
    اختراع زمانی به نوآوری تبدیل می شود که در قلمرو اقتصادی به صورت کالاهای تولیدشده یا فرایندهای تازه بهبود یافته تجلی کند. برخی نیز نوآوری را به نوآوری تکنولوژیکی، نوآوری محصول و نوآوری فرایند تقسیم بندی کرده اند.
    نوآوری و فرایند را نوآوری بنیادی در فناوری تولید محصول (در قالب تجهیزات جدید یا روشهای مدیریتی و یا هر دوی آنها) می دانند و معتقدند نوآوری فرایند و محصول کاملاً به یکدیگر وابسته اند و هرچه نرخ نوآوری محصول کاهش می یابد نرخ رشد نوآوری فرایند افزایش می یابد.
    پیتر دراکر در سال 1991 درخصوص نوآوری مـــی گوید: نوآوری عمدتاً به آنچه می توانیم آن را کنارگذاری سازمان یافته بنامیم مربوط می شود.
    اقتصاددان فرانسوی ژان باتیست سی (j.b.say) در دویست سال پیش عنوان پیشتاز را رواج داد و منظورش صدور اعلامیــه ای بود که در آن به معرفی افراد خراب کننده و به هم زننده سازمان کهنه بپردازند. پس از وی «شامپیتر» تنها اقتصاددان نوینی است که پیشتازی را جدی گرفته و آن را تخریب سازنده نامید.
    برای رسیدن به جانشینی نو و بهتر، به ناچار باید کهنه ها، رنگ باخته ها، منسوخ شده ها و بی بازده ها، همراه با اشتباهها، لغزشها و کجرویهای ناشی از آنها را دور ریخت.
    چنانچه سازمانها نتوانند از دست زباله ها رهایی یابند خود را مسموم خواهندکرد. آنها بایستی به تخریب سازمان یافته بپردازند و این کاری بس مشکل است زیرا بیشتر سازمانها احساس ژرفی نسبت به آنچه ساخته اند پیدا می کننـــــــد که دل کندن از آنها را دشوار می سازد...
    تمرین بودجه بندی دوباره و از نقطه صفر، مدیران را وامی دارد تا هر فرآورده و روشی را که در سازمان موجود است بدون نیاز به بررسی عملکرد هریک از کارکنان دوباره ارزیابی کرده و بپرسند که اگر فلان فرآورده را در میان تولیدات خود نداشتیم و تازه می خواستیم بسازیم، آیا با داشتن اطلاعات کنونی آن را همین گونه می ساختیم که اکنون هست؟ چنانچه پاسخ منفی باشد فوراً نگویید که بهتر است که از یک گروه مشاوران مدیریت دعوت کنیم تا ما را راهنمایی کنند. بلکه از خود بپرسید پس چه باید می کردیم؟ در برخی موارد پاسخ ساده کردن کار است و در پاره ای از موارد بایستی همه فرایند را متوقف ساخت و دگرگون کرد. نکته مهم آن است که باید کاری کرد و در آن صورت سازمان آماده نوآوری است.
    دستــاویز متداولی که اختراع تنها ویژه نابغه هاست، دیگر رنگی ندارد. همه شرکتها، صرفنظر از رشته کاری، اینک می توانند خود را به گونه ای سازمان دهند که توان پرداختن به نوآوری و کارآفرینی هدفدار را داشته باشند.
    نوآوری نظام یافته عبارت است از «جستجو درپـــی دگرگونیهای هدفدار و سازمان یافته است که در سایه تجزیه و تحلیل نظام یافته فرصتها ممکن است که نوآوریهای اقتصادی و اجتماعی به بار آورد».
    سیر تحول ایجادشده در مفهوم نوآوری بیانگر آن است که غرب نیز نوآوری را صرفاً اختراع نمی داند و برخلاف تصـــــــور نظریه پردازان کایزن در تعاریف جدید، نوآوری همیشه با اصلاحات کلی ازطریق سرمـــــایه گذاری وسیع در فناوری ایجاد نمی گردد.
    بحث نوآوری به معنای کنارگذاشتن سازمان یافته و تخریب سازنده بودجه بندی دوباره و از نقطه صفر با بحث مهندسی مجدد بسیار نزدیک هستند و ممکن است برخی به دلیل نزدیکی مباحث دچار اشتباه شوند.
    حال بررسی می کنیم آنچه که مهندسی مجدد را به عنوان یک تئوری و متدلوژی از مباحث نوآوری جدا می کند چیست؟ چرا مهندسی مجدد یک منشور انقلابی است؟
    همانگونه که می دانیم تا سال 1991 در واژگان مدیریت نامی از مهندسی مجدد برده نشده و مایکل همر اولین کسی است که واژه مهندسی مجدد را وارد ادبیات مدیریت کرده است، مقالات بسیاری از سوی سایر اندیشمندان منتشر گردیده که به ظاهر قرابت بسیاری با مباحث مهندسی مجدد دارد ولی مهندسی مجدد نیستند. پیتر دراکر در مقاله که در سال 1991 منتشر کرد مطالبی آورده اند که به ظاهر بسیار نزدیک با مهندسی مجدد است (ولی کسی مدعی نشده است که مباحث دراکر مهندسی مجــدد است). دراکر می نویسد اگر می خواستیم فلان فرآورده را تازه بسازیم با داشتن اطلاعات کنونــــی آن را همین گونه می ساختیم که اکنون هست.
    چنانچه پاسخ منفی باشد، از خود بپرسید پس باید چه می کردیم، در پاره ای از موارد پاسخ ساده کردن کار است... در پاره ای از موارد بایستی همه فرایند را متوقف و دگرگون کرد.
    اما دلیل اینکه مطالب فوق مهندسی مجدد نیستنـــــد این است که در مهندسی مجدد نمی پرسند چگونه می توانیم کاری را که انجام می دهیم بهتر انجام دهیم. یا چگونه می توانیم کاری را که انجام می دهیم تندتر انجام دهیم یا اینکه چطور می توان کاری را با هزینه پایین تر انجام داد. بلکه به جای آن می پرسند کاری را که انجام می دهیم چرا انجام می دهیم، واقعاً چرا؟
    طرح ریزی دوباره یا مهندسی مجدد به این معنا نیست که آنچه را که از پیش وجود دارد ترمیم کنیم یا تغییراتی اضافی بدهیم و ساختارهای اصلی را دست نخورده باقی بگذاریم. طرح ریزی دوباره وصله کردن پارگیها یعنی تجهیز موقت سیستم های موجود برای بهتر کارکردن نیست. مهندسی مجدد آنچه را هست نادیده می انگارد و بر آنچه باید باشد متمرکز می کند. یعنی نادیده گرفتن تمام ساختارها و روشهای موجود و ابداع راههای کاملاً تازه در دیدگاه نوآوری می توان به اصلاحات جزئی نیز پرداخت ولی از دیدگاه مهندسی مجدد اصلاحات جزئی نیاز به مهندسی مجدد ندارد، هرچند ممکن است اصلاحات مهندسی مجدد در برخی بخشها اصلاحات و بهبود جزئی نسبت به گذشته ایجاد کند. مهندسی مجدد اصولاً برای اصلاحات چشمگیر که مستلزم تخریب ساختارهای قدیمی است به کار گرفته می شود.
    تفاوت عمده بحث نوآوری با مهندسی مجدد در نحوه دگرگون سازی است (که هم «دراکر» و هم «همر» بدان اعتقاد دارند). شیوه دگرگون سازی که مبتنی بر اصلاح فرایندها باشد و از اصلاح فرایندها به اصلاح سازمان برسیم شیوه مهندسی مجدد است که «همر» آن را ارائه کرد. در صورتی که در دگرگون سازی موردنظر «دراکر» این شیوه ارائه نشده و به سایر شیوه ها (مثل تنظیم بودجه برمبنای صفر(zero-based budgeting) و کارآفرینی نظر داشته اند که متد خاص خود را دارند.
    بــرخی نظریه پردازان، مهندسی مجدد را رده بندی کرده و معتقدند سه رده بهبود فرایند، طراحی مجدد فرایند و دگرگون سازی سازمان برای مهندسی مجدد وجود دارد که بهبود فرایند پایین ترین رده فرایند مهندسی مجدد است و بهبــود کل آن از ابتدا تا انتهای فرایند را دربرنمی گیرد. به نظر می رسد، فلسفه مهندسی مجدد با مهندسی فرایند خلط شده و به این نظریه منجر گردیده است. در فرایندهای کار یا جریان کار سوالهای این چنینی مطرح است. آیا جریان کار خوب است، در کجا کارها کند می شوند و یا شتاب می گیرند؟ آیا در جریان کار گلوگاه وجود دارد؟ آیا مراحل کار به موقع هستند؟
    بحث مهندسی مجدد این نیست که کاری که انجام می دهیم بهتر انجام دهیم یا تندتر انجام دهیم یا با هزینه پایین تر انجام دهیم، بحث این است که چرا انجام می دهیم و چرا با این شیوه انجام می دهیم. در مهندسی مجدد تغییر معیار عملکرد از فعالیت به نتیجه فعالیت است. مشتری کاری ندارد گردش کار ما چقدر خوب صورت می گیرد. در جریان کار گلوگاه وجود دارد یا خیر؟ مشتری محصول و خدماتی را می خواهد که برایش دغدغه و ناراحتی ایجاد نکند و به سهولت قابل دریافت باشد. بنابراین، هدف طرح ریزی مجدد ومهندسی دوباره فرایندها هستند نه سازمانها.

    علل عدم موفقیت مهندسی مجدد
    مهندسی مجدد یک شعار یا علامت مرغوبیت کالا وخدمات نیست، بلکه لباس مهندسی مجدد برای بنگاههایی برازنده خواهدبود که قابلیت پذیرش آن را داشته باشند در غیر این صورت مفید که نیست بلکه هزینه گزافی است که بر بنگاه اقتصادی و یا نهاد اجتماعی تحمیل می شود. بنگاههای اقتصادی که انحصار کالا و خدماتی را داشته باشند و بازار آنها تضمین شده باشد و نخواهند وارد بازار جهانی شوند به هیچ وجه جایز نیست مهندسی مجدد کننــــد. البته به شرطی که پیش بینی برای ادامه انحصار وجود داشته باشد.
    مهندسی مجدد شیوه ای از بهبود و اصلاح است که ایجاد جهش می کند. بنابراین، بنگاههایی که نیاز به جهش ندارند می توانند از سایر روشهای بهبود و اصلاح بهره گیرند. بحث زمان در مهندسی مجدد بسیار حیاتی است و باتوجه به شکل وموضوعهای مطرح، مدت زمان انجام اصلاحات به صورت جهشی تعیین می گردد. مثلاً فعالیتی که با به کارگیری سایر روشهای بهبود و اصلاح به بیست سال زمان نیاز دارد اگر در روش مهندسی مجدد در پنج سال صورت گیرد جهش محسوب می گردد و همین طور فعالیتی که با سایر روشهای بهبود و اصلاح پنج سال زمان نیاز داشته باشد اگر در دو سال صورت گیرد جهش به شمار می رود.
    سازمانهایی که مشکلی به نام زمان ندارند و یا احتیاج به اصلاحات جزئی دارند بهتر است از سایر روشها استفاده کنند و یقیناً اگر چنین سازمانهایی ازمهندسی مجدد استفاده کنند موفق نخواهندبود، زیرا مهندسی مجدد برای ترمیم آنچه که از پیش وجود دارد نیست. مهندسی مجدد تجهیز موقت سیستم های موجود برای بهتر کارکردن نیست و آنهایی که می پندارند فناوری تنها عنصر اســاسی در طرح ریزی مجدد است در اشتباه هستند.
    تشخیص مشکلات در بنگاه اقتصادی و نهادهای اجتماعی و پیشنهاد درمان مناسب برای اصلاح و بهبود آنها بالاترین تخصص و تجربه در مدیریت است. برخی سازمانها ممکن است با ایجاد یک سیستم نظام پیشنهادات اکثر مشکلاتشان مرتفع گردد. بنابراین، مهندسی مجدد برای سازمانهایی که بدان نیاز ندارند، موفق عمل نمی کند.
    عامل دیگر عدم موفقیت مهندسی مجدد، تلفیق آن با سایر روش بهبود و اصلاح است. برخی گمان کرده اند آغاز راه اصلاحات با مهندسی مجدد و ادامه اصلاحات با tqm است و برخی نیز معجونهای مختلفی ارائه کرده اند.
    مهندسی مجدد در سایه حمایت قوی مدیریت ارشد و به کارگیری نیروهای مرتبط با فرایند و آموزش مناسب بـــــــــه کلیه دست اندرکاران امکان موفقیت دارد و چنانچه ارتباطات موثر و آموزش لازم و حمایت کافی صورت نگیرد مهندسی مجدد با ناکامی مواجه خواهدشد. در اجرا نیز بیشتر ناکامیهای مهندسی مجدد ناشی از شکست در رهبری است.

    ضرورت مهندسی مجدد
    مهندسی مجدد اگر چه برای اولین بار توسط مایکل همر در ادبیات مدیریت وارد شد ولی برای اولین بار توسط مایکل همر صورت نگرفت، بلکه انجام تغییرات اساسی در بنگاههای اقتصادی دچار بحران شده، تئوری مهندسی مجدد را در اندیشه مایکل همر شکوفا کرد.
    بی شک مهندسی مجدد در طول تاریخ بشر بارها و بارها اتفاق افتاده است و مبدع مهندسی مجدد مایکل همر نیست. وی از نهضت حضرت موسی (ع) تحت عنوان مهندسی مجدد یاد می کند و می گوید: ما می دانیم که پیامبران دو دسته اند، برخی صاحب کتاب و شـــــریعت و ایجادکننده نهضت و برخی ادامه دهنده نهضت و پشتیبان نهضت ایجاد شده و مسئول حفظ و صیانت از نهضت بودند. پیامبرانی که ایجاد نهضت کردند مثل حضرت موسی(ع)، عیسی(ع) و حضرت محمد(ص) با اقدامات اساسی خود مهندسی مجدد کردند.
    دینی که تحریف شده و از مسیر خود خارج شده به منظور بازگشت به مسیر اصلی نیاز به مهندسی مجدد دارد. اکثر مکاتب جهانی نیز معتقدند در آخرالزمان مصلحی ظهور خواهدکرد و عدالت اجتماعی را به ارمغان خواهدآورد. شیعیان نیز اعتقاد دارند زمانی که دین اسلام تحریف شده و فساد درمیان مردم رایج می شود اما موعود ظهور خواهدکرد. در اعتقادات شیعه وجود دارد که امام زمان آخرین اطلاعات و علوم را در اختیار دارد و اصلاحات را براساس آخــــرین دستاوردهای فناوری پی ریزی می کند.
    بنابراین، می توان نتیجه گرفت مهندسی مجدد تنها یک ضرورت برای بنگاههای اقتصادی نیست بلکه الزامی برای بقای هر نهاد اجتماعی است. همه نهادها که دارای بحران هستند و یا پیش بینی می کنند دچار بحران خواهندشد و حتی نهادهایی که در اوج اقتدار هستند نیز می توانند برای تعالی و در اوج ماندن از مهندسی مجدد بهره مند گردند.
    در تئوری استراتژی رقابت آمیز تمام سازمانها نه تنها درگیر رقابت می شوند بلکه با سرعت تغییر در رقابت مواجه می گردند. سرعتی که با هر پیشرفت فناوری جدید، هر رقیب خــــــارجی و هر موافقتنامه تجاری بین المللی جدید تحت تاثیر قرار گرفته و شتاب می گیرد. استراتژی رقابت براین نکته استوار است که با تهدیدها مواجه شده و روی فرصتها سرمایه گذاری کنیم. استراتژی رقابتی درنتیجه پاسخ به سه سوال به وجود آمده است:
    1 - سازمان اکنون چه می کند؟
    2 - چه اتفاقی در محیط سازمان می افتد؟
    3 - سازمان در مقابل باید چه بکند؟
    مهندسی مجدد رویکرد برنامه ریزی و کنترل تغییر است: توانایی ارزیابی، برنامه ریزی و اجــرای تغییر به صورت مداوم، توانایی تجزیه و تحلیل اثرات مرتبط با تغییرات
    3 کاربر از این پست تشکر کرده اند : AMIR88700,Mr.MohaMmaD,sanajon

  4. #44

    تاریخ عضویت
    May 2011
    محل سکونت
    tabriz
    نوشته ها
    63,335
    تشکر
    22,593
    تشکر شده : 91,316
    Comodo Firefox Windows-se7en IR-TCI
    امتیاز 
    1095784877
    پیش فرض
    عنوان مقاله: خلاقیت، نوآوری و بهره وری نیروی انسانی
    مولف/مترجم: معصومه فریدونی

    چکیده:
    افزایش خلاقیت در سازمانها میتواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات ، کاهش هزینه ها ، جلوگیری از اتلاف منابع ، کاهش بروکراسی و بالتبع افزایش کارآیی و بهره وری و ایجاد انگیزش در رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد .
    در این مقاله مفهوم خلاقیت و مؤلفه های آن و نوآوری که از خصیصه های آحاد بشر است و انگیزش و شرایط محیطی آن را آشکار می کند ، از دیدگاه سازمانی مورد بررسی قرار میگیرد . از آنجایی که عمده کار و فعالیت انسان در سازمان ها انجام گرفته و عامل ایجاد پرورش خلاقیت ، در محدوده علم و هنر مدیریت است . و سپس بهره وری در سازمان ها در ابعاد ستاده ها و نهاده های مورد نیاز آن سازمان تعریف شده و بر اساس فرمول ساده (برون داد ‌‍‌‍÷ درون داد = بهره وری) با توجه به آنکه میتوانیم با بهبود این نسبت بر میزان بهره وری سازمان بیفزائیم به این معنی که با سطح معینی از نهاده ها ستاده های بیشتر و بهتری دریافت نمائیم تحلیل میگردد . پرورش خلاقیت و به همراه ان محصول این فرآیند یعنی نو آوری ، در نهاده ها موجب بالا بردن سطح اثر گذاری و کارآیی کارکنان خصوصا در بخش سازمانهای آموزشی گردیده و طبق فرآیند حل خلاق مسئله در شرایط ایده آل ( حقیقت یابی – ایده یابی و راه حل یابی ) سازمان میتواند با تغییرات وارده به سیستم همسو شده و به هدف بهره وری بیشتر دست یابد .

    مقدمه :
    کوششهای اقتصادی انسان همواره معطوف بر ان بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات بدست آورد . این تمایل را میتوان اشتیاق وصول به بهره وری افزونتر نام نهاد . جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدا ئیترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین و بغرنج ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر متاثر از این تمایل و اشتیاق میباشد .
    اما همواره این سوال مطرح است که چرا کشوری پیشرفت کرده در حالی که کشور مشابه از نظر منابع اولیه و امکانات بهره وری دارای شرایط بهتری بوده و عقب مانده است . چه عامل مهمی در شرایط مشابه باعث پیشرفت و موفقیت ( کشور – گروه – فرد ) و باعث عقب ماندگی و عملکرد نادرست بعضی دیگر میشود .
    پاسخ به این سوال را بایستی در ارتباط مستقیم و همبستگی مثبت بین خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی و سطح بهره وری سازمان ها جستجو نمود
    خلاقیت و نوآوری لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یک سازمان و جامعه است و آگاهی از متون و تکنیک های آن ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران – کارکنان و پژوهشگران علاقه مند است .
    افزایش خلاقیت در سازمانها میتواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات ، کاهش هزینه ها ، جلوگیری از اتلاف منابع ، کاهش بوروکراسی و باتبع افزایش کارآیی و بهره وری و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد .
    با بهره جویی از متون خلاقیت و نوآوری در سازمان های آموزشی ( با توجه به آنکه ستاده های آن بخشی از نهاده های اثر بخش دیگر سازمانها هستند ) و همچنین بخش آموزش سازمان ها خواهیم توانست به طریقی کار آورد اثر بخش به اهداف خود رسیده و سازمان و جامعه ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم .
    با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری و جریان گسترده اطلاعت امروزه جامعه ما نیازمند پرورش انسانهایی است که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند و از این رویکرد نیاز به آموزش خلاقیت و خلق افکار نو برای رسیدن به جامعه ای سعادتمند از اهمیت خاصی برخوردار است .


    تعریف خلاقیت و مؤلفه های آن
    خلاقیت همواره مفهومی اسرار آمیز وسیع و بسیار پیچیده بوده است . خلاقیت را شاید بتوان برترین سطح یادگیری بشر ، بالاترین توانمندی تفکر و محصول نهایی ذهن و اندیشه انسان دانست. ( ص 16 - افشین سلیمانی )
    خلاقیت از دیدگاه روان شناسی یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است . تفکر عبارت است از فرآیند بازآرایی یا تغییر اطلاعات و نهادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت و بر دو نوع همگرا و واگرا تقسیم بندی شده است .
    تفکر همگرا عبارتست از فرایند باز آرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت .
    تفکر واگرا عبارتست از فرآیند ترکیب نوآرایی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت . خلاقیت یعنی تفکر واگرا



    تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی :
    خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان ( بهبود عملکرد ) مثلا افزایش بهره وری یعنی افزایش تولیدات یا خدمات کاهش هزینه ها - روشهای بهتر و خدمات جدید چنانچه ملاحظه میشود خلاقیت با بهره وری رابطه مستقیم داشته و موجب بالا رفتن سطح عملکرد در یک سازمان خواهد شد .( ص 3 - ناهید محمدی )
    تعاریف دیگری نیز در باره خلاقیت در جدول ذیل ارائه گردیده است

    (جدول شماره یک )
    آیزنگ ، آرنولد ، مای لی (1972 ) منصور (1372) خلاقیت فرآیندی روانی است که منجر به حل مسئله ، ایده سازی ، مفهوم سازی ، ساختن اشکال نری ف نظریه پردازی و تولیداتی می شود که بدیع و یکتا باشند .
    فرهنگ روان شناسی
    وبر خلاقیت عبارتست از ظرفیت دیدن روابط جدید ، پدید آوردن اندیشه های غیر معمول و فاصله گرفتن از الگوی سنتی تفکر
    تورنس (1979) خلاقیت فرآیندی است که شامل حساسیت نسبت به مسائل ، کمبودها ، تنگناها و ناهماهنگی ها می شود . حساسیتی که بدنبال تشخیص مشکل یا مشکلات بوجود می آید و بدنبال آن جست و جو برای یافتن راه حل های مشکلات و طرح فرضیه هایی برای این منظور آغاز میگردد . سپس فرضیه ها آزمایش و تعدیل می شود و نتایج نهایی به دست می آید
    فرهنگ روان شناسی سیلامی
    خان زاده (1358) خلاقیت همان تمایل و ذوق به ایجادگری است که در همه افراد و در همه ی سنین به طور بالقوه وجود دارد و با محیط اجتماعی – فرهنگی پیوستگی مستقیم و نزدیکی دارد . شرایطی مناسب لازم است تا این تمایل طبیعی به خود شکوفایی به تحقق پیوندد ....
    ویزبرگ (1992) خلاقیت یعنی پدید اوردن دستاورد های جدید و ارزشمند ، بر اساس نوعی تفکر که در همه ی افراد ، کمابیش ، وجود دارد
    ورنون(1989) خلاقیت توانایی شخص در ایجاد ایده ها ، نظریه ها ، بینش ها یا اشیای جدید و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه هاست که بوسیله متخصصان به عنوان پدیده ای ابتکاری و از لحاظ علمی ، زیبایی شناسی ، فن آوری و اجتماعی با ارزش قلمداد گردد

    با توجه تعاریف فوق 3 مؤلفه خلاقیت که عبارتند از تخصص ، تفکر خلاق و انگیزش که میتواند درونی یا بیرونی باشد ، نقش مدیر در پرورش خلاقیت با استفاده از تحرک و تشویق کارکنان – تفویض اختیار به کارکنان ، پیدا کردن ذهنهای خلاق ، اجرای نظام مدیریت مشارکتی – مشورت و تشویق ابتکارات میتواند بسیار اثر گذار باشد .

    ویژگیهای خلاقیت
    1 – خلاقیت فرآیندی فکری روانی است
    2 – محصول خلاقیت میتواند به شکل یک اثر – ایده – راه حل – یک مش یا هر چیز دیگری ظهورکند
    3 – محصول خلاقیت پدیده ای نو و جدید است ( نوآوری )
    4 – محصول خلاقیت علاوه بر جدید بودن دارای ارزش نیز هست
    5 – خلاقیت یک توانایی عمومی است و در همه افراد کما بیش وجود دارد
    6 – خلاقیت قابل پرورش است و با محیط اجتماعی ارتباط مستقیم دارد


    تفاوت خلاقیت و نوآوری تغییر
    خلاقیت بطور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه ها به شیوهای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیر معمول بین اندیشه ها ( ص 4 – خلاقیت در مدیریت )
    نو آوری : فرآیند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول خدوات و روشهای جدید عملیات است.
    انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوری
    در معادله نوآوری - مفهوم : اشاره بر ایده ای است که با توجه به چهار چوب مرجعی آن فرد ، سازمان یک دانش انباشته شده جدید است .
    اختراع : ایده جدید که به حقیقت رسیده باشد
    انتفاع : حداکثر استفاده از یک اختراع دلالت دارد
    در مورد نوآوری و تغییر نیز تفاوتهایی وجود دارد . برای مثال تغییر میتواند به بهبود رضایت شغلی یک فرد اطلاق شود در حالی که نوآوری نتیجه و تاثیری بیش از یک فرد را در بر می گیرد و برای دپارتمان ایجاد کننده است ( لارسن 1993 ) . از این رو تمام نو آوریها می توانند یک تغییر باشند در حالی که تمام تغییر ها نوآوری نیستند . تغییر نتیجه فرآیند خلاقیت و نوآوری فرد است ( ص 4 – عباس طالب بیدختی )
    تغییر سازمانی به عنوان اتخاذ یک فکر یا رفتار جدید بوسیله سازمان مشخص می شود ، اما نوآوری سازمان اتخاذ یک ایده یا رفتار است که برای نوع وضعیت سازمان ، بازار و محیط کلی سازمان جدید است . اولین سازمانی که این ایده را معرفی می کند به عنوان نو آور در نظریه گرفته می شود وسازمانی که کپی می کند یک تغییر را اتخاذ نموده است ( ریچارد ، ال ، اف ، 1992 ) (ص 27 – خلاقیت در سازمان )
    شکل 1 – رابطه خلاقیت ، نوآوری و تغییر

    یک سازمان که مشوق نو آوری است سازمانی است که دیدگاههای ناشناخته به مسائل یا راه حل های منحصر برای حل مسائل را ارتقاء می دهد . ن.آوری فرآیند کسب اندیشه خلاق و تبدیل به محصول و یک روش عملیاتی مفید است .
    سه مجموعه از متغییر ها وجو دارند که میتوانند نوآوری را ایجاد کنند . آنها به ساختار سازمانی – فرهنگ و توانایی منابع انسانی مربوط می شود .
    سازمانهای نوآور تجزیه کردن را تشویق می کنند . آنها هم به موفقیتها و هم به شکستها پاداش می دهند . از اشتباهات تجربه کسب نموده و کار خود را در جهت بهبود عملکرد اصلاح می کنند . در این مقاله فرهنگ نوآور و منابع انسانی که تاثیر ویژه ای بر بهبود عملکرد و بالا رفتن بهره وری دارند مورد نظر بوده و تاثیر آ«وزش فعالانه و توسعه دانش اعضای سازمان آن طور روز آمد یاشد مورد تشویق قرار گرفته و پرورش خلاقیت مد نظر است .
    بنابر این سازمان های نو آور امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می آورند و به افراد جرات می دهند که تغییر پذیر باشند . زمانی که اندیشه ای جدید تکامل می یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه انفعالی بخشیده و ان را حمایت نموده و بر مشکلات چیره می شوند و اطمینان می دهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد . (ص 5 – خلاقیت در مدیریت – ناهید محمدی )
    از وظایف مدیران پیدا نمودن و شناسایی ذهن های خلاق در سازمان و حمایت از آن و ایجاد امنیت در رضایت شغلی و انگیزش در این کارکنان در جهت استفاده از افکارشان در سازمان است . ویژگیهای زیر راهنمایی جهت شناخت این افراد است .


    ویژگیهای شخصیت خلاق
    استقلال : فرد خلاق عقاید و اندیشه هایش را وابسته به افکار دیگران نمی داند و افکار و کارهای خویش از استقلال بالایی برخوردار است .
    ریسک پذیری : فرد خلاق اهل خطر کردن است و ماجراجویی را دوست دارد ، در برخورد با مسائل و مشکلات جرات بیشتری به خرج می دهد و معمولا نگران شکست های احتمالی خود نیست
    کنجکاوی و علاقه به کارهای پیچیده : از سطح ظاهری یک مسئله فراتر رفته و تو شکافی نموده و در حل مشکلات پیچیده انرژی زیادی صرف می کند .
    تحمل ابهام : برای فرد خلاق مواجه شدن با ابهامات یک مبارزه محسوب شده و نوعی لذت بدنبال دارد .
    انعطاف پذیری : اگر او در جریان حل یک مسئله با پاسخی برخورد کند مسیر فکری خود را به سهولت تغییر داده و آن موضوع را از زوایا و ابعاد دیگری بررسی نموده و افکار و راه حل های متنوع را بکار می گیرد و همواره جایی برای تغییر و تحول باقی می گذارد .
    شوخ طبعی : فرد خلاق از ظرافت دید و نکته سنجی زیادی برخوردار است و اغلب قادر است با اظهار نظرها بیان نکته ها و خلق موقیتها ی جالب دیگران را به عهده دارد .
    اعتماد به نفس بالا : نسبت به خود و توانمندیهایش آگاهی دارد و معتقد است که ایده ها و نظراتش ارزشمند هستند .
    ابتکار و تخیل قوی و حساسیت : ایده های او معمولا با ایده های دیگران بسیار متفاوت است و در مواردی که دیگران به راحتی و روزمرگی از آن می گذرند ذهن خیال پرداز قوی دارد .
    زیبایی دوستی : فرد خلاق به اسانی مجذوب زیبایی می شود و نسبت به آن توجه و دقت زیادی می کند و به فعالیتهای هنری علاقه مند است .
    تردید : اغلب بسیاری از قوانین رایج جامعه برای او جای سؤال باقی می گذارند . این مشکوک بودن و عدم اعتماد فرد خلاق معمولا ناشی از علاقه درونی او به تغییر – اصلاح امور عادی و خلق ایده های بهتر است ( ص 36 – کلاس خلاقیت )
    « استیز » علاوه بر ویژگیهای فوق موارد زیر را نیز بر این ویژگیها می افزاید :
    سلامت روانی و ادراکی – توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده بطور سریع – دلگرمی و امید به آینده – علاقه به سادگی و بی تکلفی در نوع لباس و جنبه های گوناگون زندگی – روحیه انتقادی – آرامش و آسودگی خیال – توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه – شهامت – قدرت – جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران – مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیتهای گوناگون و حساسیت به مسائل و مشکلات اجتماعی


    بهره وری در سازمان و توسعه نیروی انسانی
    .....

    هرچند عوامل متعدد و درهم بافته ای باعث میشوند تا بهره وری یک سازمان افزایش یافته و در سطح دلخواه نیز ثابت باقی بماند همچون ارزیابی عملکرد کارکنان و انتخاب افراد مناسب و متعهد در تصدی پست های مدیریت و دوره های آموزشی مفید . همسویی اهداف سازمان و اهداف کارکنان و همخوانی تحلیل مشاغل و ویژگی های شخصیتی شغل ( شناختی – هیجانی و رفتاری ) – ایجاد انگیزش و بالا بردن کیفیت کاری ایجاد رضایت شغلی و پائین آوردن فشار روانی در سازمان و ایجاد محیط فرهنگی مناسب از دیگر عوامل مؤثر در بهره وری بوده و با این رویکرد آموزش خلاقیت و نوآوری میتواند در کلیه این عوامل تاثیرات مثبت نهاده و طبق فرآیند حل خلاق مسئله در شرایط ایده آل شامل مراحل ( حقیقت یابی – ایده یابی و راه حل یابی )
    1 – حقیقت یابی : تشخیص مشکل بنیادی از مشکلات حاشیه ای و زائیده مشکلات اصلی
    2 – ایده یابی : ایده های جدید و انگیزه های نو و مغایر با عادات و انتظارات
    3 – راه حل یابی : انتخاب کم هزینه ترین و سریعترین راه برای رسیدن به هدف
    سازمان میتواند با حل مسائل مربوط به هریک از عوامل ذکر شده با تغییرات وارده به سیستم همسو شده و به هدف بهره وری بیشتر دست یابد .
    حال اگر مطلب فوق را بصورت معادله زیر نشان دهیم
    نو آوری + بهره وری بهبود مستمر عملکرد
    مشاهده میشود خلاقیت و به موجب آن دستیابی به نوآوری و بالا رفتن اثر بخشی و کارآیی ( بهره وری نیروی انسانی ) میتواند جهت حرکت سازمان را نسبت به تغییرات جهانی هم محور و به سمت توسعه ملی بالنده سازد .


    انگیزش و خلاقیت و بهبود عملکرد
    هرگونه تغییر و تحولی را که تاثیرات مثبت داشته باشد بهبود می نامیم . تغییر و بهبود را در دو شکل کلی میتوان دید یکی تغییرات و اصلاحات جزئی که با Kailzen و یا تحول دائمی معروف است و دیگری اصلاحات و تغییرات کلی و وسیع که به نوآوری معروف می باشد . هرگاه نوآوری همراه با کایزن باشد در طی زمان استانداردهای جدید بالاتر از استاندارد های قبلی قرار میگیرند و نمودار بهره وری بصورت تشویقی دیده میشود که نشان دهنده بهبود عملکرد در سیستم است .
    نوآوری + بهره و ری بهبود عملکرد و یا کیفیت مستمر
    تغییر عامل مهم انگیزش است و نیاز به راه حل یابی در منشاء تغییرات خلق الساعه خلاقیت به بار می آورد . حرکت از حالت فشار به رضایت باعث نوعی آرامش مطلوب میشود که خد بستر تغییر و زمینه ساز خلاقیت های بعدب است .
    بهبود اقتصادی هر کشور هنگامی آغاز میشود که خواهان عملکرد بالایی باشد این بهبود عملکرد چیزی است که کشورهای جهان به آن نیاز دارند . ( دکتر توردال – 1990 )
    دکتر توردال رئیس کنفدراسیون جهانی بهره وری مقاله بسیار جالب و ارزنده دکتر ویلیام رنالد را در مورد قواعد قدیم و جدیدی که در باره رئوس تغییراتی که برای بهبود عملکرد در چند دهه اخیر روی داده در جدولی بشرح زیر نقل می کند .
    قواعد قدیم قواعد جدید قواعد قدیم قواعد جدید
    بزرگتر ، بهتر کوچک زیباست تمرکز تمرکز زدایی
    پیچیدگی سادگی اختیارات سازمانی متمرکز سازمان گسترده
    تئوری X تئوری y تخصیص در وظایف سیستم های تولیدی
    کاهش هزینه ارزش افزوده استفاده زیاد از ماشین اضافه ظرفیت
    مشکل گشایی موردی برنامه ریزی استراتژیک مشغولکردن کارکنان مشغول کردن مواد و مصالح
    سیستم سفارش یکجا تحرک مداوم کنترل های متعدد یک کنترل صحیح در ابتدا
    موجودی بعنوان دارایی موجودی بعنوان هزیه سود کوتاه مدت سود آوری بلند مدت
    مدیریت دستوری مدیریت مشارکتی ارضاء غرور غرور ارضا نشده
    قدرت رئیس قدرت کارکنان اصالت هدف سازمان اصالت هدف مشتری
    درصدی از تولید ناقص تولید بدون نقص سیستم پیگیری سیستم جذب
    تاکید به پول تاکید به زمان بهره وری تدریجی بهره وری جهشی
    افزایش های کمی افزایش های کیفی ازدیاد بهبود
    نیروی متخصص متصدیان آموزش دیده چند حرفه ای حرکت با توجه به سود مقطعی حرکت استراتژیک
    تداوم تناوب وابستگی به تجربه حال از اندیشه های قدیمی آزادی برای عقاید تازه
    عرضه کنندگان در خطر عرضه کنندگان خبره سنجش بهره وری بهبود بهره وری
    توجه به ورودی توجه به خروجی کنترل پیچیده کنترل ساده
    منطق قیاسی ( استنتاجی ) تفکی خلاق مغایرتها تشابهات
    توجیه هزینه ها سرمایه گذاری استراتژیک حد اکثر کردن بهینه کردن دراز مدت
    جستجوی نیروی کار ارزان تربیت نیروی کار اثر بخش صدور اشتغال حفظ نوآوری
    تجزیه و تحلیل روندها جهش های چشمگیر قیمت سهام مزیت رقابتی

    آموزش و پرورش عمومی خلاقیت و نو آوری
    آموزش اساسی تری جنبه توسعه منابع انسانی بشمار می رود . با توجه به زمینه اثر آموزشها آنها به دو بخش تقسیم می شوند
    الف ) آموزشهای اختصاصی که موجب ارتقای کیفی و کمی توان فرد آموزش گیرنده در زمینه مشخص میگردد مانند رشته های فنی و حرفه ای
    ب ) آموزشهای عمومی : آن بخش را دربر میگیرد که در مجموعه فعالیتهای فرد یا حداقل بخشی از آنها اثر مثبت می گذارد و تکنیکها و تمرینات تقویت حافظه ، تند خوانی و خلاقیت از آن جمله اند .
    در جهان امروز هر ملتی با تقویت خلاقیت سعی در ازایش سرعت پیشرفت و مشکل گشایی هر چه سریعتر دارد . در جنین شرایطی زمینه وسیع و در عین حال اساسی پیشرفت در جنبه های گوناگون تمدن و فرهنگ ، خلاقیت و نوآوری است که لازم است سریعا فعالیت در زمینه افزایش آن توسعه یابد . بطور کلی هدف از آموزش خلاقیت شامل مراحل زیر است
    1 – شناخت فراگیران از استعداد خلاقیت
    2 – پی بردن به استعداد خلاقیت در خویشتن
    3 – اعتقاد به رشد استعداد خلاقیت و سعی در جهت آن
    4 – بکار گیری توان خلاقیت در حل مسائل ومشکلات زندگی ( ص 154 – خلاقیت و نوآوری در انسانها و سازمانها )
    شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری
    – فضای خلاق : یکی از راه های مهم ظهور نوآوری بوجود آوردن فضای محرک خلاقیت است
    بکار گیری سیستم مدیریت استعداد TMS ابزار مؤثری در سازمان بشمار می رود . کشف ، جذب ، حفظ و اداره و مدیریت استعداد ها از عناصر اصلی این مدیریت است . مکان خاصی را در اداره جهت خلاقیت افراد درنظر گرفته و انواع وسایل و ابزار خلاقیت را در آن قرار دهید ( پوستر ها – فیلمها – نرم افزار های کامپیوتر و .... )
    – دادن وقت و آزادی فکر برای خلاقیت :
    - برقراری سیستم پیشنهادات و تقویت نظرات و عقاید جدید و ارزش قائل شدن برای افراد خلاق و سخت کوش ( قهرمانان آرام )
    - ایجاد روابط گروهی و استفاده از سینرژی و شهود در گروه
    - ایجاد فضاهایی برای سرگرمی های ایده ساز – ورق زدن کتابها و مجلات و مسائل مطرح در بین جوانان جامعه
    - پیاده روی بصورت فردی که نوعی آرامش فکری بدنبال دارد و در آن تداعی آزاد ذهنی انجام شده افکار و ایده های نو پیامد آن است
    - موسیقی مناسب اثر خارق العاده ای در تراوش افکار داشته و تصویر سازی ذهن را فعال میکند و از آن میتوان در فضاهای هنری و آموزشی جهت تراوش خلاقیت اشخاص بهره جست ( خلاصه برداری و تحلیل های نویسنده از کتابهای رفرنس داده شده )
    تکنیکهای خلاقیت
    - تکنیک چرا : این تکنیک هم برای حل مسائل و هم برای ایده یابی و ایده پردازی بکار میرود . برای شناسلیی و تعریف درست مسئله میتوان از این تکنیک استفاده کرد . سپس ایده های جدیدی در رابطه با موضوع بدست می آیند و چرای دیگری مطرح می شود و باید توجه داشت که سوالات تا آنجا ادامه پیدا می کند که به یک بصیرت و بینش برسیم و یا در یک باتلاق فرو رویم ( ص 20 – جلیل صمد آقایی ) این تکنیک را میتوان با تکنیک سؤالات ایده بر انگیز ( SCAMPER) ترکیب نمود
    - تکنیک یورش فکری Brain Storming : این تکنیک را نخستین بار دکتر آلکس اسبورن مطرح کرد و چنان مورد استفاده و استقبال مردم و سازمانها در غرب قرا گرفته که جزئی از زندگی آنان شده است . یورش فکری در واژه نامه بین المللی « وبستر » چنین تعریف شده است : اجرای یک تکنیک گرد همایی که از طریق آن گروهی می کوشند راه حلی برای یک مسئله بخصوص با انباشتن تمام ایده هایی که در جا بوسیله اعضاء ارائه میگردد بیابد . در این تکنیک تمام شرکت کنندگان به ایده یابی در محیطی که مؤکدا خالی از عوامل بازدارنده است هدایت میشوند و همین روحیه آزاد منجر به آنچه که میتوان آنرا ایده های خارق العاده نامید میگردد .
    چهار قانون اساسی در این تکنیک ذکر می شود 1 – انتقاد ممنوع 2 – چرخش آزاد و جسارت طرح ایده های خارج از ذهن با استقبال روبرو می شود 3 - کمیت ایده ها مورد نظر است
    4 – ترکیبات ایده ها و اصلاح آن ( ص 119 – دکتر تیمور آقایی )
    تکنیک شش کلاه فکری : مبدع این تکنیک دکتر ادوارد دوبونو است . بطور کلی این تکنیک شش جنبه یا سبک فکری را تعریف کرده و برای هرکدام کلاه رنگ خاصی را بعنوان سمبل تعیین می نماید تا بوسیله آن بتوان بطور روشن و سریع ا ز سبک فکری ( گرایش – حالت – احساس – فکر – موضع – نگرش ) خود ، آگاه شد انرا تغییر داد یا بدیگران اعلام نمود و از سک فکری دیگران نیز آگاه شد . البته با کمی دقت در اصطلاح « کلاه خودت را قاضی کن » متوجه می شویم که به نوعی چنین روشی در فرهنگ ایرانی – اسلامی وجود داشته است . در این تکنیک رنگ کلاه متناسب با سبک فکری مربوطه است .
    کلاه سفید : سفید رنگ خنثی و منفعل است . کلاه سفید با موضوعات و شکل های انفعالی سر و کار دارد . واقعیتها بدون هیچگونه قضاوتی مورد جستجو قرار می گیرد
    کلاه سرخ : سرخ نشانه خشم شور و هیجان است . بینش هیجانی و جنبه های احساسی و غیر استدلالی ( ابزار مناسبی برای بیرون ریختن احساسات است )
    کلاه سیاه : نشانه منفی نگری و افسردگی است . بیانگر جنبه های منفی و بد بینانه است
    کلاه زرد : زرد نشانه آفتاب و مثبت است . جنبه های مثبت و خوشبینانه
    کلاه سبز : نشانه رویش و باروری . بیانگر خلاقیت و فکر های نو است
    کلاه آبی : سردی و آسمان . برنامه ریزی و ساماندهی کلاه نظارت و استفاده از بقیه کلاه هاست (ص 44 – صمد آقایی )
    تغییر احساس زاویه دید سبک فکری و نگرش در بازی با کلاه ها موجب آن می شود تا به فکر خود مسلط شده و چیز هایی را که می خواهیم فرا خوانیم . علاوه بر این چون فکر با رنگ کلاه عوض میشود فشاری بر شخصیت فرد وارد نشده و فقط روش فکری عوض میشود و مخالفت انتقال یا موضع گیری را در گروه از بین می برد .
    تکنیک گروه اسمیNo mial Grup Teechnig : فرآیند تصمیم گیری شامل 5 مرحله است:
    اعضاء گروه در بررسی یکدیگر دور یک میز جمع میشوند مسئله بصورت کتبی به هریک از اعضاء داده میشود و آنها چگونگی حل مسئله را می نویسند . هریک از اعضاء به نوبت یک عقیده را به گروه ارائه می دهد ، عقاید ثبت شده در گروه به بحث گذارده میشود تا مفاهیم جهت ارزیابی روشن تر و کاملتر شود . هریک از اعضاء مستقلا و مخفیانه عقاید را درجه بندی می نماید . تصمیم گروه آن تصمیمی خواهد بود که در مجموع بیشترین امتیاز را بدست آورده باشد . ( ص 4 – عباس طالب بیدختی )
    تکنیک الگو برداری از طبیعت ( Bionics ) : یکی از تکنیکهای خلاقیت و نوآوری که در ابداعات فنی کاربرد گسترده و موفقی داشته الگوبرداری از ضعیف است . برنامه ریزی های کامپیوتر و موضوع هوش مصنوعی همه با الگو برداری و تقلید از فعالیتهای مغز آدمی انجام شده است . ذهن با قدرت انتخابگر خود جریانهای طبیعت را درقالب قانون ریخته و عرصه های جدیدی را پیش روی بشریت می گشاید و ابداعات و اختراعات تازه ای را به او ارزانی میدارد (ص 126 – خلاقیت و نوآوری )
    تکنیک دلفی ( Delphi tec ) : در این تکنیک افراد هیچگاه بصورت گروه در یک جلسه و بصورت رویارویی مستقیم جمع نمی شوند و این تکنیک در پنج مرحله صورت می پذیرد .
    1 – اعضاء گروه بصورت مخفیانه راه حل کتبی ارائه می دهند
    2 – نظرات کتبی به یک ایستگاه مرکزی ارسال می شود
    3 – همه نظریات برای هر یک از اعضاء گروه ارسال میشود
    4 – اعضاء در باره نظریات دیگران اظهار نظر کتبی به ایستگاه مرکزی می فرستند
    5 – مراحل 3 و 4 آنقدر تکرار میشود تا اتفاق آراء بدست آی ( وی ، جی ، پانیه 1982 ) ( ص 122 – خلاقیت و نوآوری )
    تکنیک TKG : حل گروهی مسئله که توسط کوبایاشی و کاراکیتا در سال 1964 ابداع شد . این روش مبتنی ب مجموعه واقیتهایی است که شرکت کنندگان تولید می کنند . این واقعیتها دارای 3 شرط زیرند 1 – باید به مسئله مورد نظر مربوط باشند 2 – بطور عینی اثبات پذیر باشند 3 – مهم باشند
    TKG دارای 2 مرحله الف ) تعریف مسئله : شرکت کنندگان واقعیت های مربوط به زمینه مورد نظر روی کارت می نویسند ب ) حل مسئله ) شرکت کنندگان راه حل های پیشنهادی را می نویسند و سپس بصورت مجموعه ای قرائت می شود
    تکنیکهای دیگر خلاقیت نیز که در پرورش ذهن میتوان استفاده از آن نمد عبارتند از :
    تکنیک ایدکاتور ( تفکر کلامی و دیداری و استفاده از سمبول های گرافیکی بجای کلمات ) – تکنیک یورش فکری معکوس : معرفی وضعیت مطلوب و پیدا نمودن نقاط قوت یا اشتباهات آن - تکنیک PMI : نکات مثبت و نکات منفی موضوع و نهایتا نکات جالب و تازه مورد را لیست نموده و موضوع را از نظر محدودیتها و مزایا و تازگی های آن بررسی می نماید – تکنیک ایفای نقش – تگنیک چه می شد اگر ..... ؟ تکنیک وارانه سازی ( کشف چیزهایی که وجود ندارد ) کارهایی که انجام نمی دهید و ......
    و دیگر تکنیک ها که در حوصله این مقاله نمی گنجد تکنیک هایی است که با آموزش آنها در کلاس خلاقیت میتوان بر افراد خلاق سازمانها افزود و نهایتا به بهره وری بهینه و کیفیت مطلوب دست یافت .
    آموزش کاربردی خلاقیت و حل خلاق مسئله در واحد سازمان آموزشی (کلاس درس)
    راهکارهای کاربرد خلاقیت در حل مسائل مطرح شده در سازمان آموزشی ( کلاس درس )
    1 – ارائه تصویری از قسمتی از درس و درخواست ساختن داستانی در باره آن از هر یک از فراگیران
    2 – عنوان نمودن جمله ای مربوط به درس و درخواست ساختن داستانی در باره آن از هر یک از فراگیران
    3 – ارائه کلمات کلیدی و درخواست تغییر شکل نوشتاری واژه به طوری که معنی خاصی را در باره موضوع درس یا چیزی که مربوط به آن است به ذهن متبادر سازد
    4 - استفاده از جملات تحریک کننده و هیجان انگیز مانند خود را در جای .... بگذارید – به جای نقطه چین بر اساس موضوع درس تلوزیون – یخچال – موجودات سیاره عطارد – نپتون – باکتری – بمب ساعتی و ...... میتواند قرار بگیرد .
    5 – استفاده از الگوهای طبیعت و نظام موجود در آن در توضیح مطالب علمی و سازمان دهی در باره مطالب در یک مورد انتزاعی و تجزیه و تحلبل موفولوژیک
    6 – استفاده از خواب خلاق یا ناخود آگاه به این ترتیب که موضوع درسی مثلا منظومه شمسی را دریک حالت نیمه خواب و Relaxe برای دانش آموزان بصورت تصویر خلاق بیان نموده و آنها را با کنترل خواب خود جزو چیزهای جالب و خلاقی را دیده و سپس در باره آن علاوه بر یادگیری دانشی درس خلاقانه به بحث و گفتگو بپردازند .
    7 – همفکری در گروه در باره یک مسئله ابتدا بصورت فردی به مسئله و پاسخ آن می اندیشد و سپس راه حل ها را در گروه به بحث گذاشته و بهترین راه حل بر اساس آراء انتخاب می شود .
    8 – ثبت ایده ای جدید و ناگهانی و اعلام آن در هر شرایطی در کلاس که لازمه آن دادن فکر و گفتار در کلاس است این ایده ها میتواند راجع به موضوع درسی هر جلسه باشد .
    9 – انجام دادن کارهای ساده بر خلاف عادت همیشگی و تغییر نوع گفتار – حرکات چهره و بدن و شکل نوشتن و غیره میتواند به تغییر عادت کمک کند .
    10 – تحمیل روابط : برای چیزهای نامربوط تشابهاتی پیدا کنید . از موضوعات درسی استفاده نموده دو کلمه نا مرتبط را با توجه به موضوع درس عنوان نموده و تشابهات آن را مورد بررسی قرارداده و یا در قسمتی کاملا شبیه را بررسی نموده و پیدا کنید که تا چه تضادهایی با هم دارند مثال : ( صابون – کاغذ ) صابون کاغذی [ راه حل مانند توقف در پاگرد پلکان است . نظری انداختن به اینکه به کجا می رویم و از کجا آمده ایم . ] جایی برای نفس تازه کردن

    نتیجه گیری و پیشنهاد های تحقیق
    در این مقاله تاثیر سازمانهای آموزشی را بر بالا رفتن بهره وری کل سازمان بررسی نموده استدلال نمودیم که افزایش بهره وری متخصصان و صاحبنظران و اندیشمندان کشور که سازمانهای اموزشی را تشکیل می دهند بیشترین تاثیر را بر نیروی انسانی فعال در نهادها و سازمانها ی دیگر ( بهداشتی – صنعتی – هنری – نظامی - ..... ) می گذارد لذا آموزش خلاقیت و پرورش فرآیند خلاق حل مسئله و توجه به نوآوری های افراد میتواند موجب افزایش کیفیت ستادهای سازمان آموزشی گردد و به نوبه خود این ستاده ها بعنوان نهادهایی خلاق با ورود به بازار کار و سازمان های سازنده جامعه یک ارتقاء سطح بهره وری سازمان ها ذیربط شده و با افزایش بهره وری نیروی انسانی در این سازمانها جامعه به سمت رشد اقتصادی و توسعه یافتگی قدم برداشته و هماهنگ با تغییرات جهانی پیش خواهد رفت .
    لذا آموزش خلاقیت و بکارگیری آن در کلاسهای درس با توجه به موضوع خاص دانشی آن جلسات در سازمان آموزشی از نیازهای بسزای آموزش و پرورش بوده و بایستی در سیاستگذاری کلان آموزشی برنامه ریزیهایی بر اساس پژوهش میدانی در باره آن انجام گیرد . این دوره های آموزشی میتواند در سازمانها نیز جهت بهبود عملکرد کارکنا ن برگزار گردد . پیشنهاد میگردد برای ارزیابی همبستگی مثبت بین خلاقیت و نوآوری و بهره وری در سازمانها از روش میدانی و دو گروه آزمایش شونده و گواه استفاده نمود معلمین را به عنوان نهاده ها مورد آموزش تکنیکهای خلاقیت ، شناسایی افراد خلاق در کلاس درس و تقویت این ویژگیها قرار داده شوند وروشهای خلاق حل مسئله به آنان آموزش داده شود . پس از دوره آموزشی دانشی که توسط این معلمین با استفاده از تکنیکهای خلاقیت انجام می پذیرد میزان خلاقیت ستاده های کلاس آنان را با پرسشنامه خلاقیت سنجیده و پس از ورود این محصول به سازمانهای مختلف بهره وری تولید گروه آمزش دیده و گروه گواه را مورد ارزیابی قرار داده تاثیر آموزش خلاقیت بر نهاده ها ( نیروی انسانی ) و افزایش بهره وری را اندازه گیری نموده و همبستگی میان این دو بدست می آید .
    لازم به ذکر است همبستگی مثبت بین نوآوری و خلاقیت و بهره وری نیروی انسانی بصورت تطبیقی در طی تاریخ اثبات شده و اختراعات و ابتکارات بشر روز به روز از هزینه ها کاسته و بر سود آوری این فن آوریها دلالت دارد .
    3 کاربر از این پست تشکر کرده اند : AMIR88700,Mr.MohaMmaD,sanajon

  5. #45

    تاریخ عضویت
    May 2011
    محل سکونت
    tabriz
    نوشته ها
    63,335
    تشکر
    22,593
    تشکر شده : 91,316
    Comodo Firefox Windows-se7en IR-TCI
    امتیاز 
    1095784877
    پیش فرض
    عنوان مقاله: ارتباط استراتژیک موثر بر نوآوری سازمانی
    مولف/مترجم: پرویز احمدی

    چکیده: تحقیق حاضر با هدف کلی طراحی و تبیین عامل ارتباط استراتژیک موثر برنوآوری سازمانی انجام شده است. برای رسیدن به هدف مذکور یک شرکت تولیدی ترانسفورماتور انتخاب شد، چرا که این شرکت در سالهای اخیر در تکاپوی ارائه محصولات جدید بوده و هم اکنون نیز در پی افزودن انواع جدیدی به محصولات خود است. این ادعا با بررسی دستاوردهای گروه در زمینه توسعه محصولات جدید در خط تولید ترانسفورماتورهای خشک رزینی و روغنی توزیع ودر تولید راکتور شنت قابل درک است. بررسی تمام جنبه های نوآوری که برخی از آنها برای گروه ایران ترانسفو و برخی از آنها برای مشتریان آن گروه نوآوری به حساب می آیند ، احتیاج به منابع گسترده تحقیقاتی دارد. برای جلوگیری از تاثیر منفی محدودیتهایی که در منابع لازم جهت انجام تحقیق وجود داشت وازآنجاکه نمود نوآوری سازمانی در نوآوری محصول بیشتر است، برای کسب نتایجی مطمئن ودقیق،واحدهای فروش وبازاریابی این شرکت وطرح و توسعه وطراحی ومهندسی یکی از موسسات مرتبط با این شرکت که بیشترین نقش رادر نوآوری محصولی سازمان دارا هستند،محور مطالعه انتخاب شدند.

    در این تحقیق اولویت اول بررسی وجود نوآوری سازمانی در شرکت مذکور در تاریخ تدوین این پژوهش است. اولویت دوم با بررسی عامل ارتباط استراتژیک موثر بر نوآوری سازمانی است و اولویت سوم در این تحقیق با بررسی تفاوت نظرات و نگرشهای گروههای طراحی و مهندسی و تحقیق و توسعه ،فروش و بازاریابی است؛ با این هدف که اطلاعاتی در زمینه تفاوتهای نگرشهای نیروی انسانی که عمده ترین منبع توسعه محصول و نوآوری هستند به مدیران سطوح بالا جهت به کارگیری در تصمیم گیریهای آتی ارائه شود.
    این تحقیق درپی سنجش میزان اهمیت یکی از متغیرهایی است که آندریاس هرمن، ترستن تامزاک و رنه بفورت در نتایج تحقیق خود به عنوان Determinants of Product Innovation در سال 2006 منتشر کردند.این سه محقق که نتایج به دست آمده تحقیق خود را در مجله مدیریت نوآوری به چاپ رساندند، بیشتر به دنبال سنجش شاخصهای موثر بر نوآوری، تقریبا در53 شرکت آلمانی ، انگلیسی وفرانسوی و البته به قصد مقایسه آنها ،بوده اند.شرکتهایی که پروژه های عرضه محصول جدید و سابقه عرضه محصول جدید به بازار نیز داشتند.عمده هدف آنها سنجش و بررسی تعیین کننده های نوآوری بوده است نه سنجش وجود نوآوری.
    ما نیز با توجه به تحقیق آندریاس هرمن، ترستن تامزاک و رنه بفورت ، تحقیق حاضر را با عنوان« طراحی؛ عامل ارتباط استراتژیک موثر بر نوآوری سازمانی در یک گروه صنعتی» شروع کردیم.آنچه بدیهی است امکان تکرار دقیق آن تحقیق به دلیل محدودیتهایی چند از جمله کمتر نوآور بودن شرکتهای صنعتی در ایران را نداشتیم.


    مروری برادبیات تحقیق
    نوآوری از کلمه لاتین " Innovate " به معنای " ساختن یک چیز جدید " استخراج شده است. شوچیتی اولین کسی بود که نوآوری را در قالب مفهوم علمی مطرح کرد . در واقع وی در پی شناخت عوامل موثر بر رشد اقتصادی کشورها بود که در این راستا به نقش و اهمیت حیاتی نوآوری در رشد کشورها پی برد . بر اساس نظریه وی، نوآوری به یکی از اشکال زیر ظاهر می شود:
    -1 معرفی و تجاری کردن محصول یا خدمت جدید یا بهبود اساسی در کاربرد محصولات و خدمات موجود .
    -2 معرفی فرایند تولید جدید یا بهبود اساسی در فرایند های کاری موجود .
    -3 گشودن درهای بازار جدید .
    -4 توسعه منابع جدید تامین کننده مانند مواد اولیه، تجهیزات و دیگر ورودیها .
    -5 ایجاد تغییرات اساسی در ساختارهای صنعتی و سازمانی .
    نوآوری یک فرایند است که در این فرایند ابتدا فرد اجازه می دهد تصورش به آسمانها صعود کند، سپس آن را به زمین می‌آورد و مهندسی می کند ( مهندسی ایده‌) تا تبدیل به ایده شود، سپس ایده‌ها را از طریق مدیریت ایده به ایده های عملی، مفید و مناسب تبدیل می کند. (‌خلاقیت ) به دنبال آن ایده ها را به کالا‌، خدمات و فرایند تبدیل می کند و نهایتا" با تجاری کردن محصولات، خدمات و فرایندهای جدید یا توسعه یافته در بازار، فرایند نوآوری خاتمه می یابد . به عبارتی خلاقیت لازمه نوآوری است اما باید توجه داشت که ازخلاقیت تا نوآوری غالبا" راهی طولانی در پیش است که معمولا" این راه را افراد کارآفرین تسهیل می کنند .

    انواع نوآوری
    متناسب با کاربردها و سطوح مورد بررسی، نوآوری به انواع مختلف نیز تفکیک شده است . معمولا" محققان بر این باورند که مفهوم فرایند نوآوری را درک کرده اند، اما حقیقتا" بسیاری از تحقیقات انجام گرفته درحوزه های مختلف مرتبط با نوآوری، تعاریف و طبقه بندی متفاوتی از نوآوری را ارائه داده اند . فرایند نوآوری به صورت نوآوری رادیکالی یا افزایشی، نوآوریهای تقلیدی یا کاملا"جدید، بهبودی یا انقلابی، تکنولوژیک یا سازمانی و بسیار انواع دیگر تعریف شده است . بطور کلی دو فاکتور مهم در تعیین نوع نوآوری وجود دارد :
    -1 درجه جدید بودن نوآوری؛
    -2 جدید بودن در محصول، خدمت،فرایند و یا غیر از این موارد .
    بر اساس فاکتور اول یعنی جدید بودن‌، نوآوریها به طبقات متفاوتی دسته بندی شده اند که مهمترین طبقه‌بندی جدیدبودن نوآوری را به دو دسته نوآوریهای افزایش و رادیکالی تقسیم می کند.
    منظور از نوآوری رادیکالی، تغییرات جدید در محصول، فرایند و یا ساختارهای سازمانی است . البته در مورد اینکه منظور از تغییرات اساسی و بنیادی چیست،باز در بین محققان اختلاف نظر وجود دارد، اما معمولا" هرتغییری که توسط آن دانش جدیدی خلق شده ویا از دانشهای موجود در تکنولوژی‌های جدید بهره گرفته شود، جزء نوآوریهای رادیکالی است.البته با توجه به سطحی که نوآوری در آن بررسی می شود (سطح شرکت، منطقه ای، ملی و یا جهانی )، درجه رادیکال بودن نیز تغییر می کند. به عنوان مثال استفاده از لیزر در تجهیزات پزشکی اولین بار یک نوآوری رادیکالی درسطح جهانی بود که توانست به کمک دانش موجود، تکنولوژی جدید را رواج دهد.اماتولیدکالای جدیدمثل دوچرخه دریک کارخانه کبریت سازی نوآوری رادیکالی درسطح شرکت محسوب می شود.نوآوری افزایشی معمولا" به عنوان تغییرات اساسی در کالا یا ساختارهای موجود تعریف شده است . این مفهوم با بهبود مستمر نیز ارتباط تنگاتنگی دارد. به عبارتی تغییرات در وضعیت موجود که منجر به کاربرد جدیدی شود را نوآوری افزایشی گویند. به گفته ای نوآوری اگر بر اساس کشش بازار ایجاد شده باشد، معمولا" از نوع افزایشی واگر براثر فشار تکنولوژیک باشداز نوع رادیکالی است.
    نکته مهمی که باید به آن توجه کرد، دیدگاه غلطی است که باعث شکست بسیاری از استراتژی‌های نوآوری شده است و آن اینکه نوآوری را تنها در قالب رادیکالی نوآوری بدانیم و به نوآوری افزایشی توجهی نکنیم . در حالی که بسیاری از نوآوریهای بازار، ناشی از فعالیتهای افزایشی نوآورانه است. در طبقه بندی دیگری که بسیار مورد توجه واقع شده است، نوآوری به صورت زیر طبقه بندی شده است:
    -1 نوآوری تکنولوژیک؛ 2- نوآوری سازمانی.
    تفکیک فوق بیشتر مبتنی بر 5 گروه نوآوری است که شوچیتی معرفی کرده است. بر این اساس گروه اول را جزء نوآوری تکنولوژیک و 3 گروه آخر را نوآوری سازمانی نام نهاده اند . به عبارتی خلق محصولات، خدمات و یا فرایندهای جدید و یا توسعه محصولات، خدمات و فرایندهای موجود را نوآوری تکنولوژیک می گویند و هر نوآوری غیر از آن را نوآوری سازمانی نام نهاده اند . ادامه این تحقیق بر مبنای نوآوری تکنولوژیک و سازمانی که در ادامه شرح مختصری از آنها ارائه می شود، بنا شده است .

    الگوهای تکامل فرایند نوآوری تکنولوژیک
    فرایند نوآوری تکنولوژیک، فرایند تبدیل ایده جدید به کالا (محصول،خدمت‌) و یا فرایند جدید یا کاملا" توسعه یافته است . به گفته فریمن، نوآوری مجموعه‌ای از عملیات فنی، صنعتی و تجاری است‌. بنابراین به سادگی نمی‌توان آن را به قالبهای خطی ساده تعریف کرد . اما تا قبل از دهه 80 مدل های ارائه شده برای فرایند نوآوری مبتنی بر فرایند خطی ساده تصور می شدند که با تحقیقات پایه، شروع و منجر به خلق ایده و در نهایت تولید کالا یا فرایند جدید می‌شوند‌. اما با تحقیقات وسیعتر و بررسی موشکافانه رفتارهای فرایند نوآوری در شرایط مختلف،پیچیدگیهایی مشاهده شد که دیگر نمی شد آنها را در یک فرایند خطی خلاصه کرد . بنابراین فرایندهای غیرخطی مورد ارزیابی قرار گرفتند و محققان مختلفی سعی در شناخت فرایندهای نوآوری کردند.

    مدل فشار علم
    در طی سالهای 1960 – 1950 فرایند نوآوری بر اساس یک مدل خطی تعریف می شد . در این مدل ساده فرض می‌شود که نوآوری با تحقیق علمی جدیدی شروع می‌شود و در مراحل بعد به توسعه محصول، تولید و بازاریابی می رسد و در خاتمه، کالا، خدمت یا فرایند جدید با موفقیت به فروش خواهد رسید .
    بر طبق این مدل بیان می شود که برای ایجاد بازار پیشرو، باید تحقیقات علمی را بهبود و توسعه داد و تاکید بر روی تحقیق و توسعه است و نیاز بازار هم بر روی فعالیتهای تحقیق و توسعه تعریف شده است و ماهیتی مستقل ندارد‌. یعنی رمز موفقیت نوآوری طبق این مدل، سرمایه‌گذاریهای کلان در تحقیق و توسعه است‌.
    در این مدل هیچ پس‌خورد بین مراحل در نظر گرفته نشده است . بنابراین تنها جوابگوی، صنایع ساده ای مانند پتروشیمی‌ها خواهد بود .

    مدل کشش بازار
    از اوایل 1960، دومین مدل خطی نوآوری با توجه به دیدگاههای اقتصادی شکل گرفت . در این مدل نوآوریها نتیجه تقاضا و نیاز بازارها بودند و تقاضای بازار مستقیما باعث ایجاد نیاز جدید توسعه تکنولوژی شرکتها می شد . در این مدل بیشتر نوآوریها حاصل کار واحدهایی است که به طور مستقیم با مشتری در ارتباط‌اند، چون که این واحدها، نیاز و خواسته مشتری را بهتر می شناسند و محل سرمایه‌گذاریها را بهتر تشخیص می‌دهند . در این مدل، بازار تعیین می‌کند که در چه پروژه های تحقیق و توسعه سرمایه گذاری شود و تاکید بر روی بازار و نیاز مشتری است.

    مدل اتصالی
    بسیاری از محققان با بررسی 2 مدل خطی ساده فوق به این نتیجه رسیدند که فرایند نوآوری را نمی توان در قالب مدل های خطی به طور شفاف بیان کرد‌. بلکه گاهی اوقات تحقیقات علمی باعث تولیدات جدید در بازار می شود و گاهی نیز نیاز بازار واحد تحقیقات را وادار به نوآوری می‌کند . در واقع هدف مدل سوم نشان دادن توالی عملیات در نوآوری و وجود پس خورد بین واحد تحقیق و توسعه و بازار بوده است . یعنی گاهی اوقات و در برخی از صنایع، تقاضای بازار بر بخش تحقیق وتوسعه فشار وارد می‌کند تا تحقیقات علمی جدیدی انجام دهد و گاهی اوقات نوآوری نتیجه فعالیتهای مستقل تحقیق و توسعه بوده است .

    مدل یکپارچه و شبکه ای
    اما مدل سوم هم جوابگوی بسیاری از نوآوریها در سطح شرکتها ( یا حتی در سطح ملی ) نبود . بنابراین مدل‌های نسل چهارم و پنجم با فاصله زمانی کوتاهی از هم شکل گرفتند که در مدل‌های جدید،به پس خورد در بین مراحل توجه بیشتری مبذول شده است.در نسل چهارم به توسعه موازی هر مرحله در کنار یکپارچگی های افقی توجه شده است، بر روی مشتری و نیاز مشتری تمرکز بیشتری وجود دارد و
    منابع تامین کنندگان هم بخشی از منابع شرکتها در نظرگرفته شده است.در این مدل تاکیدبرروی تحقیق و توسعه وساخت و تولید است. (طراحیهای قابل تولید )
    در مدل نسل پنجم بیشتر هدف یکپارچه کردن استراتژی‌های توسعه در بین سازمانهای مختلف داخلی و خارجی شرکتها بوده است . به طوری که ذی‌نفعان یک کالا یا خدمت، دارای استراتژی‌های نزدیک به هم باشند . با استفاده از تکنیک‌های سازمانی جدید مثل توسعه به طور موازی به جای توسعه متوالی به سمت سازمانهایی با دیدگاه فرایندی‌، می توان به این دیدگاه جدید نوآوری دست یافت . تاکید این مدل بر روی انعطاف پذیری شرکت در برابر تغییرات و سرعت در توسعه است و تمرکز بیشتر بر روی کیفیت است تا قیمت تمام شده .

    مدل زنجیره ارزش
    شاید بهترین مدل غیرخطی که عناصر مختلف فرایند نوآوری را توضیح می‌دهد، مدل روزنبرگ - کلاین باشد . این مدل فرایند نوآوری را در چهار مرحله خلاصه کرده است :
    -1 شناخت پتانسیل و نیاز بازار کار .
    -2 ابداع کردن یا ایجاد طرح تحلیلی برای تولید محصول جدید .
    -3 طراحی با جزئیات، تست کردن طرحها و طراحی مجدد .
    -4 تولید .
    بنابراین عمده ترین فعالیتهای موثر بر فرایند نوآوری طبق این مدل عبارتند از :
    -1 تحقیق و توسعه؛
    -2 تجهیز و مهندسی صنایع؛
    -3 راه اندازی تولید و کارهای قبل از تولید؛
    -4 بازاریابی محصولات جدید؛
    -5 کسب تکنولوژیهای غیرفیزیکی و فیزیکی؛
    -6 طراحی.

    عوامل موثر بر شکل گیری فرایندهای نوآوری
    با جمع بندی بررسیهای انجام گرفته برای این تحقیق، به طور کلی پارامترها و عوامل موثر بر فرایندهای نوآوری شرکتها رابه دو گـروه اصلی می‌توان تفکیک کرد:
    الف ) عوامل درونی شرکتها
    ب ) عوامل بیرونی شرکتها
    عوامل درونی را " موتور نوآوری " نام نهاده اند که سیستم پیچیده عوامل داخلی تاثیرگذار بر فرایند نوآوری را شامل می شود . عوامل داخلی شامل توانایی و قابلیت یادگیری شرکتها برای توسعه و خلق محصولات و فرایندهای جدید است .
    عوامل خارجی نیز تواناییهایی است که قدرت رقابت و عرضه متناسب با نیاز مشتریان را گسترش می دهد.
    آندریاس هرمن، ترستن تامزاک و رنه بفورت در نتایج تحقیق عوامل داخلی موثر بر نوآوری را توان تکنولوژیک سازمان ، تمایل مدیران و کارکنان به رها کردن دانش موجود خود ،ارتباط استراتژیک سازمان با مشتریان، تامین کنندگان و رقبا ، عدم سرمایه‌گذاری خاص بر روی تکنولوژی‌های قبلی، تمرکز بر خواسته‌های مشتریان ، تمرکز بر بازار با تکیه بر شایستگی‌های اساسی، بازارگرایی سازمان و قابلیت یادگیری سازمان اعلام کرده اند. که در ادامه اثرات یک متغیر از این متغیرها را بر روی نوآوری سازمانی در یک گروه صنعتی بررسی خواهیم کرد.

    ارتباط استراتژیک سازمانی
    ارتباطات رسمی و غیررسمی بین شرکتها: شامل شبکه های همکاری شرکتهای کوچک مانند ارتباط بین مصرف‌کنندگان و تامین کنندگان،ارتباط بین شرکت و آژانس‌ها و موسسات تحقیقاتی و به علاوه رقبا می توانند در جریان دانش مورد نیاز نوآوری شرکتها سهم مهمی داشته باشند و وجود دروازه بانها و افراد تکنولوژیکی متخصص که باعث تسهیل جریان دانش دردرون شرکتها و همچنین شرکتها با محیط خارجی می شوند .
    ارتباطات بین المللی : بهنگام کردن تکنولوژی از طریق ارتباطات تکنولوژی‌، نقش مهمی بر فرایند نوآوری شرکتها خواهد داشت . در واقع به دلیل توسعه روزافزون تکنولوژی درسایر نقاط جهان، نیاز به ارتباطات قوی بین المللی با دیگر کشورها ست .
    درجه سهولت جابه جایی و انتقال تکنولوژی یا علوم:تاثیر مهمی بر سرعت نوآوری شرکتها خواهد داشت .
    سهولت و راحتی دسترسی صنایع به قابلیتهای تحقیق و توسعه دولتی : اینکه دولت باتحقیق و توسعه سرمایه گذاری کند اما در اختیار صنایع قرار نگیرد، در نهایت باعث نوآور شدن شرکتها نخواهد شد .
    وجود سیستم‌های ارزشی : اثر صداقت و اصول اخلاقی بر تشکیل شبکه ها و انتقال اطلاعات بین آنها بسیار مهم است.اگر اعتماددربین یک شبکه برقرارنشود، آن شبکه به شکست محکوم خواهد شد. دانش ملموس وثبت شده:مانند دانشی که در اسناد ثبت اختراعات ژورنال‌های علمی و تخصصی ثبت شده است .
    تاثیر این متغیر مستقل بر روی نوآوری سازمانی با بررسی شاخصهایی چون دخالت تامین کنندگان ومشتریان در پروژه‌های تحقیق و توسعه، تبدیل شرکت به یک شبکه ازائتلافهای مشتریان‌، تامین کنندگان و رقبا ،میزان احاطه این شرکت از نظر جغرافیایی میزان رفت و آمد کارکنان و مدیران بین مشتریان ، تامین کنندگان و رقبای شرکت سنجیده می شود.
    فرضیه: ارتباط استراتژیک سازمانی شرکت بر نوآوری سازمانی دارای تاثیرمعنی داری است.

    سوالات تحقیق
    چه رابطه ای بین متغیرهای هشت گانه و ارتباط استراتژیک درسنجش نوآوری سازمانی (میزان تفاوت محصولات جدید شرکت از محصولات قدیمی ،تعداد دفعاتی که در مقایسه با رقبا این شرکت نوآوریهارادر بازار معرفی کرده است، میزان نوآوری در پورتفولیوی محصول در مقایسه با رقبا،تعداد محصولات جدیدی که در سه سال اخیر گروه در بازار معرفی کرده است،حجم معاملات مربوط به نوآوریها در سه سال اخیر چند در صد کل معاملات بوده است،تعداد پروژه های تحقیق و توسعه ای که گروه دنبال می کند،تمایل دائمی کارکنان و مدیران به رها کردن دانش و تجربه شان ،سهولت تغییر فرایندهای داخلی با توجه به نوآوریهای محصول) وجود دارد؟

    سوال تحقیق در مورد فرضیه
    ارتباط استراتژیک سازمانی درهریک ازموارد؛دخالت تامین کنندگان و مشتریان در پروژه های تحقیق و توسعه، تبدیل شرکتهای گروه به یک شبکه از ائتلافهای مشتریان ، تامین کنندگان و رقبا ،میزان احاطه این شرکتها از نظر جغرافیایی؛توسط مشتریان ، تامین کنندگان و رقبا،میزان رفت و آمد کارکنان و مدیران بین مشتریان ، تامین کنندگان و رقبای گروه ،چه تاثیری بر نوآوری سازمانی دارد؟

    حجم نمونه و روش نمونه گیری
    برای نمونه گیری سه مجموعه از این گروه انتخاب شدند. تعداد مدیران و کارشناسان شاغل در واحدهای فروش و بازاریابی و تحقیق و توسعه و طراحی و مهندسی این گروه 190 نفر است . از میان این واحدها هرکدام20نفر به طور مرحله‌ای انتخاب شدند که جمعا60 نفر نمونه از میان آنها انتخاب شد.

    روش تحقیق
    از نظر نوع تحقیق ، پژوهش حاضر نمونه ای از مدیران و کارشناسان ارشد واحدهای فروش و بازاریابی وتحقیق وتوسعه و طراحی و مهندسی گروه را پوشش می دهد و می خواهد تاثیر متغیرهای چند گانه را بر نوآوری سازمان از دیدگاه آنها بسنجد و مشکلات ناشی از روشهای سنتی بازاریابی و تولید را در جهت پیشنهاد راههای موثرتر بررسی کند. بنابراین می توان گفت تحقیق از نوع تحقیق کاربردی است.
    دراین تحقیق برای تجزیه و تحلیل اطلاعات توصیفی ازتحلیل آمار توصیفی و برای تحلیل فرضیات از تحلیل آمار استنباطی شامل آزمونهای آماری اختلاف میانگین یک نمونه ای برای بررسی وضعیت عوامل و تحلیلهای ضریب همبستگی برای بررسی ارتباطات این عوامل با نوآوری سازمانی استفاده خواهد شد.
    همچنین برای تعیین روایی (قابلیت اعتماد) ابزار تحقیق از روش آلفای کرونباخ استفاده شد.

    ابزار جمع آوری داده ها
    در تحقیق حاضر با توجه به ضرورت صرفه جویی در وقت ، هزینه و نیروی انسانی از پرسشنامه استفاده شده که شامل 32 سوال است.
    پرسشنامه این تحقیق شامل دو بخش است که در بخش اول پرسشهای جمعیت شناختی مطرح شده است. پرسشهای جمعیت شناختی اطلاعاتی توصیفی در باره پاسخ دهنده کسب می کنند.
    پرسش های نگرشی از دیدگاهها، نظرات، باورها یا برداشتهای پاسخ دهندگان در باره یک موضوع خاص سوال می کنند.

    نتیجه گیری
    در مورد نوآوری سازمانی ، میانگین نظرات کارشناسان فروش و بازاریابی ، طرح و توسعه و مهندسی و طراحی بیانگر این مطلب است که تا تاریخ تدوین این پژوهش نوآوری سازمانی در گروه، موجود و با متغیرارتباط استراتژیک سازمانی مرتبط است.
    در پی سنجش اینکه آیا:
    - ارتباط استراتژیک سازمانی بر نوآوری سازمانی تاثیرمعنی داری دارد.
    نتایج زیر به دست آمده است:
    مطابق جدول شماره 1 - ارتباط استراتژیک دارای همبستگی با نوآوری سازمانی بوده که به عدد 506/0 است و می تواند دلیل بر با اهمیت بودن این متغیر باشد.
    از آنجایی که فرضیه این تحقیق ، از نظر نقش داشتن متغیردر نوآوری سازمانی‌، مورد تاییدقرار گرفته است و به عنوان عاملی که در نوآوری سازمانی نقش دارد، می تواند به عنوان یک شاخص مثبت در نوآوری سازمانی مد نظر قرار گیرد.
    بنابراین نتیجه گیری می شود که در این سازمان نوآوری سازمانی و ارتباط استراتژیک در حد کمتر از متوسط وجود دارد، لذا ضروری است که توجه ویژه به آنها شود و در تصمیم گیریها مد نظر قرار گیرد.

    پیشنهادهای کاربردی تحقیق
    شایسته است تحقیقات دیگری از طریق رجوع به آمار و ارقام مربوط به درآمد،هزینه و امثال آن و سنجش رضایت مشتریان صورت گیرد تا این نتیجه گیری مطمئن تر بشود.اگر چه این راهکارها به ترتیب احتیاج به اسناد و مدارک مالی و آمار دقیق و همچنین احتیاج به تنظیم پرسشنامه ای جداگانه
    جهت سنجش نگرش مشتریان گروه دارد ولی در چارچوب طرحی منسجم می‌توانند نوآوری سازمانی را از ابعاد بیشتری بسنجند.
    به وسیله تکنیک آزمون اختلاف میانگین یک نمونه ای، تفاوت معناداری بین میانگین نظرات کارشناسان درمورد این متغیر موثر بر نوآوری سازمانی شناسایی شد.
    با توجه به اینکه در این متغیر ، تفاوت معنادار در میانگین نظرات کارشناسان وجود دارد ، می توان بیان کرد که یکی ازمنشاء های بسیاری از دوباره کاریها و اختلاف نظــرها در نوآوری محصولی گروه خواهد شد. چرا که در واقع کارشناسان این سه گروهنــد که در خط مقدم نوآوری محصولی سازمان هستند، پس بهتر است آگاهانه به بررسی این قضیه پرداخت تا اختلاف نظرات منجر به افزایش شکاف در مورد سایرارزیابی‌ها نشود.
    پیشنهادهایی برای مسئله وجود تفاوت معنادار در میانگین نظرات کارشناسان وجود دارد:
    - تشکیل کمیته های نوآوری ، دوایر فرایند یا محصولات جدید و گروههای مسئول فرایند و محصول جدید.وظایف این گروهها ایجاد و غربال کردن ایده های جدید ، همکاری با دایره تحقیق و توسعه ، فروش و بازاریابی خواهد بود.
    - انجام تحقیقات دقیقتر دیگری برای درک سایر ابعاد اختلاف نظر.
    - آموزشهای متناسب با شرایط توسعه فرایندها یا محصولات جدید.
    3 کاربر از این پست تشکر کرده اند : AMIR88700,Mr.MohaMmaD,sanajon

  6. #46

    تاریخ عضویت
    May 2011
    محل سکونت
    tabriz
    نوشته ها
    63,335
    تشکر
    22,593
    تشکر شده : 91,316
    Comodo Firefox Windows-se7en IR-TCI
    امتیاز 
    1095784877
    پیش فرض
    عنوان مقاله: سازگاران و نوآوران
    مولف/مترجم: علی ابدالی

    چکیده: به طور سنتی، خلاقیت را توانایی و حق استعدادی که تعدادی از افـراد دارا هستند، مـــی دانند و آن را ایده های نو و بنیادین تعریف می کنند. اما این مقاله ضمن پرداختن به سبک نوآوری به عنوان یک سبک خلاقیت، سبک فراموش شده سازگاری که به راههای موجود انجام دادن کارها تاکید دارد را تحت عنوان سبک دیگر خلاقیت مورد بحث قرار داده و تاکیـد مــی کند تئوری نوآوری - سازگاری از جنبه حل مسئله و تصمیم گیری دارای اهمیت زیادی است.

    مقدمه
    امروزه سازمانها و شرکتها دوست ندارند در دنیای رقابت پشت سر رقیبان قرار بگیرند بلکه آنها سعی دارند پیشاپیش رقبا حرکت کرده و قبل از دیگران بازار را تغییر و تصاحب کنند. چنین خواستی اندیشه ها و نظرات بدیع و متنوع و در عین حال پیشرفت و بهبود مستمر در امور سازمانی را می طلبد. تامین چنین خواستی مستلزم تداوم بخشیدن به جریان خلاقیت در سازمانهاست و مدیران نیازمند پرورش کارمندانی هستند که ترکیب خوبی از سبکهای دوگانه خلاقیت را داشته باشند. «کرتون» در تئوری معروف خود به نام «تئوری سازگاری - نوآوری» به دو سبک خلاقیت یعنی سبک نوآوری وسبک سازگاری اشاره دارد و فرض می کند که هرکس می تواند بر روی یک پیوستار از سازگار عالی تا نوآور عالی قرار بگیرد. (KIRTON, 1999)

    ویژگیها
    یک سازگار به طور جدی در خصوص مدلها و ساختارها فکر می کند و تاجایی که امکان دارد نسبت به آنها پایبند است. زمانی که بــا یک موقعیت جدیدی روبرو می شود که نمی تواند خود را با آن وفق دهد، سعی بر انکار یا رد آن موقعیت جدید دارد. آنها به طور منظم کار می کنند و تغییرات استرسهای زیادی را در
    آنها به وجود می آورند، بخصوص اینکه نتایج تغییرات نامشخص باشد. یک نوآور از جستجو برای چیزهای جدید لذت می برد. او به طور مداوم نقطه نظرات بیرونی را می پذیرد و به آنها ارزش قائل است. برای برهم زدن سیستم و الگوهای موجود، به دنبال فرصت است، فرد آشفته ای است و به طور مداوم نظرات جدیدی می دهد و اغلب قادر به اجرای تمامی ایده های جدید خود نیست. (Kirton, 1999)
    سه عامل کفایت خلاقیت در مقابل کثرت خلاقیت (تعداد ایده ها) کارایی (سطح توجه به جزئیات) و سبک پیروی از قانون و گروه (کارکردن با افراد و ملزم بودن به قانون) ابعاد مختلف سازگاری و نــــــوآوری را روشن می سازد.
    درخصوص عامل اول (کفایت خلاقیت)، بیشتر سازگاران علاقه مند به ارائه نظرات قابل مدیریت و نسبتا#ً مرتبط خواهند بود در حالی که نوآوران علاقه مند به ارائه نظرات بیشتر هستند بدون ملاحظه اینکه آیا آنها مورد نیاز هستند یا خیر و با علم به اینکه برخی از این نظرات دور ریخته خواهند شد. عامل دوم (کارایی) اشاره دارد به اینکه بیشتر سازگاران به جزئیات کار می پردازند و بیشتر نوآوران، کارکردن همزمان در چندین حوزه را اولویت اول خود می دانند. در عامل سوم، (پیروی از نقش)، سازگاران کارکردن به روشهای موجود و کارکردن با گروهها و استفاده از قوانین و مقررات را برتری خود می دانند و نوآوران براین عقیده اند که عدم پیروی از قوانین و مقررات و به چالش کشیدن روشهای قبلی نشانه ای از نوآوری است. (HALL, 2002)

    حل مسئله
    سازگاران و نوآوران بسیاری از روشهای متفاوت حل مسئله را می پذیرند. بیشتر سازگاران به صورت کلی اما در یک حوزه مشخص شده تحقیق می کنند. در حالی که بیشتر نوآوران مرزهای تحقیقی گسترده ای دارنــد و با تلاشهای پراکنده ای برای کسب ایده های مختلف در تکاپو هستند. در نتیجه، سازگاران احتمالاً یک تحقیق دقیق و عمیق از یک یا چند ایده ارائه می دهند، در حالی که نوآوران ایده های بسیار اما کمتر فرموله شده ارائه می دهند و ممکن است ایده های سازگاران راحت تر و سریعتر از ایده های نوآوران مورد قبول واقع شود.
    بیشتر نوآوران مرزهای تحقیقی گسترده ای دارنــد و با تلاشهای پراکنده ای برای کسب ایده های مختلف در تکاپو هستند. در نتیجه، سازگاران احتمالاً یک تحقیق دقیق و عمیق از یک یا چند ایده ارائه می دهند، در حالی که نوآوران ایده های بسیار اما کمتر فرموله شده ارائه می دهند و ممکن است ایده های سازگاران راحت تر و سریعتر از ایده های نوآوران مورد قبول واقع شود.
    توجه سازگاران روی جزئیات به این معنی است که آنها برای شرح و توضیح بیشتر، سوال می کنند و بیشتر دستورالعملها را مطالعه و جزئیات امور را تشریح می کنند. در حالی که معمولاً نوآوران در یک زمان کارهای بیشتری را انجام می دهند و ممکن است کارکردن با آنها مشکل باشد. از نظر درونی، نوآوران افراد ریسک پذیری هستند که برای به چالش واداشتن سیستم آماده هستند. در حالی که سازگاران ترجیح می دهند در درون همین سیستم کار کنند. این ترجیحات ممکن است اثرات خیلی ملموسی بر روی تصمیمهای گرفته شده بگذارد. برخی شواهد حاکی از آن است که سازگاران و نوآوران محیط مشابه را واقعاً متفاوت درک می کنند. یعنی نــوآوران جو سازمانی را متلاطم تر از سازگاران می بینند و سازگاران آن را خیلی آرام و باثبات مـــــــی بینند.(CARSON, 1999)
    این تفاوتها در سبک باعث می شود که سازگاران و نوآوران تفاوتهای ادراکی عمیقی داشته باشند.
    سازگاران و نوآوران تفاوتهای ادراکی عمیقی داشته باشند.
    سازگاران و نوآوران علاوه بر داشتن تفاوتهای ادراکی، یک سری صفات و ویژگیهای منحصر به فرد برای سبک خود دارند که در جدول شماره (1) ارائه شده است. (GRYS KIEWICZ S.S, 2001)


    سازگاران اغلب نظر مساعدی نسبت به نوآوران ندارند و نوآوران نیز آنها را افرادی خسته و تنبل می انگارند. همان طور که «کرتون» بیان می کند: سازگاران معمولاً نوآوران را افرادی ساینده و غیرحساس مـــــی بینند، علی رغم اینکه نوآوران این خصیصه را انکار می کنند. نوآوران به تئوریها و مفروضات سازگاران صریحاً حمله می کنند و سازگاران احســـــاس می کنند که نوآوران می خواهند آنها را بافشار و عجله از مسیر صحیح و روش دیرینه و قدیمی شان دور و خارج سازند و می بینند که به قوانین و رسوم و فتارهای عادی آنها اهمیتی نمی دهند. این اختلاف زمانی بیشتر می شود که سازگاران احساس می کنند که نوآوران از ویرانی که به بار می آورند، آگاه نیستند. همچنین ممکن است نوآوران به نظر برسد که با هرکس دیگری در درون خود نیز خشن باشند، زیرا هیچ کدام به نظرات و تئوری های یکدیگر احترام نخواهند گذاشت، البته مگر اینکه دو نقطه نظر موقتاً برروی هم منطبق شود. نگاه نوآوران به سازگاران نگاهی تحقیرآمیز است و بر این عقیده اند که این گروه مایل به همکاری نیستنـد. نوآوران، سازگاران را افرادی بی روح و بی تعهد و نامتهور در انجام کارهای بزرگ، شدیداً طرفدار سیستمها و هنجارها می بینند. سیستمها و هنجاریهایی که به هرحال مفید هستند و برای خواسته نوآوران محدودیت ایجاد می کنند. سازگاران نیز براین عقیده اند که نوآوران با عدم رعایت و اهمیت ندادن به قوانین و آداب و رسوم وقتی که تفکرات خود را پیگیری می کنند، باعث تنهایی و انزوای خود می شوند. (SEGAL, 2002)
    عقیده اند که این گروه مایل به همکاری نیستنـد. نوآوران، سازگاران را افرادی بی روح و بی تعهد و نامتهور در انجام کارهای بزرگ، شدیداً طرفدار سیستمها و هنجارها می بینند. سیستمها و هنجاریهایی که به هرحال مفید هستند و برای خواسته نوآوران محدودیت ایجاد می کنند. سازگاران نیز براین عقیده اند که نوآوران با عدم رعایت و اهمیت ندادن به قوانین و آداب و رسوم وقتی که تفکرات خود را پیگیری می کنند، باعث تنهایی و انزوای خود می شوند. (SEGAL, 2002)

    نتیجه گیری
    «کرتون» نتیجه می گیرد که بین سبک خلاقیت و استعداد یا سطح خلاقیت رابطه ای وجود ندارد و ممکن است یک شخص با داشتن استعداد و قابلیت خیلی پایین نیز یک سازگار باشد. و به طور مشابه، یک فرد با استعداد بالا می تواند یک نوآور باشد و فرد دیگری نیز ممکن است با استعداد و قابلیت خیلی پایین یک سبک نوآور داشته باشد. وی ذهنها را روی حوزه فراموش شده خلاقیت سازگار متوجه می کند. همه ما از نوآوران نامداری که در جهان تغییرات بی نظیری را موجب شده اند، آگاهیم اما از پیشرفتهای سازگاران چندان آگاهی نداریم. روش سازگاری در خلاقیت (خلاقیت سازگار) را شاید بهتر باشد خلاقیت تدریجی - ترقی تلقی کنیم، طوری که ممکن است تغییرات کوچک بسیار باعث تحقق نوآوری شوند.
    3 کاربر از این پست تشکر کرده اند : AMIR88700,Mr.MohaMmaD,sanajon

  7. #47

    تاریخ عضویت
    May 2011
    محل سکونت
    tabriz
    نوشته ها
    63,335
    تشکر
    22,593
    تشکر شده : 91,316
    Comodo Firefox Windows-se7en IR-TCI
    امتیاز 
    1095784877
    پیش فرض
    عنوان مقاله: شکوفایی خلاقیت کاربردی

    مولف/مترجم: سید رضا سید جوادین ، امیر کرمی
    چکیده:
    در دوران آموزشی، چه در مدرسه و چه در دانشگاه هیچگاه این موضوع که چگونه تفکر خلاق داشته باشیم، مورد توجه واقع نمی‏شود و صرفا از ما خواسته می‏شود که موضوعات ارائه شده را همانگونه که بیان شده است، دقیق و بدون هیچگونه خلاقیت و نوآوری به استاد تحویل دهیم . این مقاله در پی‏آن است در وهله اول اهمیت این موضوع را روشن کند و سپس با شناخت تواناییهای ذهنی، روشهایی را برای تقویت تفکر خلاق ارائه دهد . در ادامه نقش این تفکر در برقراری ارتباطات مناسب و همچنین نحوه دست‌یابی به این تفکر مورد بررسی قرار می‏گیرد .


    مقدمه
    بسیاری از مردم به اشتباه بر این باورند که به وسیله کامپیوتر می‏توان بدون بهره‏گیری از همان مهارتهای حل مسئله که تاکنون مورد استفاده بوده‏اند، مبادرت به حل مسائل پیچیده نمود.ولی برای بهره جستن از امکانات کامپیوتر می‏باید تواناییهای حل مسئله را در خود تقویت کنیم.اگر ما مغز خود را در مسیر طرح سؤال ، جست و جو وخلاقیت قرار دهیم، میزان بهره‏وری خود را افزایش داده‏ایم.
    با بکارگیری مهارتهای حل خلاقانه مسئله راه حلهای نوآورانه و افکار جدید برای حل مسئله یا نیازی مشخص،به ذهن خطور می‏کند.چنین افکاری از راه‏حلهای معمول کاملاً متمایزند و کیفیت بالاتری دارند.از آنجا که مهارتهای حل مسئله، افکار تحلیلی و تخیلی را در هم می‏آمیزد، باعث ایجاد تعادل در تفکر می‏شود.همان گونه که تفکر شهودی برای دست‌یابی به نتایج برتر حائز اهمیت است،تفکر انتقادی و ساختاری نیز دارای اهمیت است.

    تعریف خلاقیت
    - آلبرت رنت گیورگی : خلاقیت عبارت است از نگاهی متفاوت به پدیده‏هایی که سایر مردم نیز آنها را می‏نگرند.
    - ادوارد : خلاقیت ارتباط بین تصویر و اندیشیدن ایده‏های نو و ارائه محصول ، فرایند و خدمات نوآورانه است.
    - ویلیام جی ریف (استاد و مدیر مهندسی سیستم‏های کارخانه‏ای جنرال‏موتورز) : خلاقیت واکنشی اکتسابی در برابر موقعیت است که از انرژی اطلاعات و دیگر منابع ضروری برای یک مسئله نشأت می گیرد.

    ویژگیهای ‏تفکر ‏در چهار ربع مغز
    ویژگیهای تفکر تحلیلی‏ ربع اول:
    تفکر ربع اول، واقعی، تحلیلی، کمی، فنی، منطقی، استدلالی و انتقادی است. این ربع با تحلیل داده‏ها، ارزیابی ریسک، آمار، بودجه های مالی و محاسبات، همچنین با سخت افزار فنی،‌حل مسئله تحلیلی و تصمیم گیری بر اساس منطق و استدلال سروکار دارد. فرهنگ ربع اول، ماده‏گرایانه، آکادمیک (آموزشگاهی) و مستبدانه است. این ربع، عملکردگرا است.
    موضوع ها و حرفه های مورد پسند:
    افرادی که تفکر ربع اول را ترجیح می‌دهند، ترجیحاتی نیز برای موضوعهای خاصی در حرفه های مشخص دارند. قلمروهای درسی مورد پسند آنها، حساب، جبر، و حسابداری به علاوه علوم و فناوری است. و درمجموع، مهندسان، دانشمندان کامپیوتر، تحلیل گران و تکنسین ها، بانکداران و فیزیکدانان، تفکر ربع اول را ترجیح می دهند. افرادی که تفکر ربع اول دارند، درباره « خط پایان» یا « دریافت واقعیتها» یا « تحلیل انتقادی» صحبت می‌کنند. به این افراد « خوره اعداد» یا « ماشین های انسانی» گویند.
    پای استدلالیون چوبین بود
    پای چوبین، سخت بی تمکین بود
    (مولانا)
    اگر شما یک متفکر ربع اول باشید، ترجیح می‌دهید به صورت زیر بیاموزید و رفتار کنید:
    - جمع آوری داده ها و اطلاعات.
    - سازماندهی منطقی اطلاعات در یک چارچوب، نه تا آخرین جزء.
    - گوش کردن به سخنرانیهای اطلاعاتی.
    - مطالعه کتب درسی ( بیشترین کتب درسی برای متفکرین ربع اول نوشته شده اند.)
    - مطالعه مسائل و راه حلهای نمونه.
    - تفکر همراه با تولید ایده.
    - انجام تحقیقات کتابخانه‏ای.
    - انجام تحقیق با استفاده از روش علمی.
    - فرضیه سازی و سپس آزمون فرضیه برای اینکه دریابید آن فرضیه درست است یا نه .
    - قضاوت در مورد ایده ها بر اساس واقعیات‌، معیارها و استدلال منطقی.
    - انجام مطالعات موردی فنی.
    - انجام مطالعات موردی مالی.
    - سر و کار داشتن با سخت افزار و اشیا تا با افراد.
    - سر و کار داشتن با واقعیت و زمان حاضر تا با امکانات آینده.
    - سفر به فرهنگ های دیگر برای مطالعه مصنوعات فنی.
    فعالیتهایی برای تمرین تفکر ربع اول:
    - در مورد موضوع یا مسئله ای خاص، اطلاعات جمع آوری کنید.
    - اطلاعات جمع آوری شده را به طور منطقی دسته بندی کنید.
    - نمودار، فلوچارت و طرح کلی از اطلاعات و داده ها تهیه کنید.
    - در مورد موضوعی خاص، یک تحقیق کتابخانه ای یا ساده انجام دهید.
    - با مطالعه در مورد ماشینی که زیاد مورد استفاده قرار می گیرد، کارکرد آن را دریابید.
    - اجزای یک وسیله کوچک از کارافتاده را از هم جدا کنید. کشف کنید که با هر یک از اجزا چه کاری می توانید انجام دهید.
    - یک موقعیت مسئله ای جاری را در نظر بگیرید و آن را به اجزای اصلی اش تجزیه کنید.
    ویژگیهای تفکر در ربع دوم:
    تفکر ربع دوم، سازمان یافته، با توالی، کنترل‏شده، برنامه‏ریزی شده، محافظه‏کار، ساختاریافته، مشروح، منظم و با پشتکار است. سروکار آن با اجرا، طراحی تاکتیکی، شکل سازمانی، حمایت، به اجرا در آوردن راه حل، حفظ وضع موجود واگرهای امتحان پس داده است. فرهنگ آن سنتی، بوروکراتیک و قابل اعتماد است. تولیدگرا و وظیفه طلب است.
    موضوعها و حرفه های مورد پسند:
    افرادی که تفکر ربع دوم را ترجیح می‌دهند، دوست دارند که موضوعات مختلف بسیار ساختاریافته و با توالی سازماندهی شده باشند. طراحان، بوروکرات‏ها، مدیران اجرایی و دفترداران، نمایانگر تمایل فکری ربع دوم هستند. افرادی که ربع دوم را ترجیح می‌دهند، درباره « ما همواره این کار را به این صورت انجام داده ایم» یا « قانون و نظم» یا « خود انضباطی» و یا « آن را بی خطر بازی کن» صحبت می کنند. آنها را « مشکل پسند (ایرادگیر)» و یا « سخت کوش» می‏نامند.
    اگر شما یک متفکر ربع دوم باشید، ترجیح می‏دهید به صورت زیر یاد بگیرید و عمل کنید:
    - پیروی از دستورالعملها به جای سعی بر انجام کاری به روشی متفاوت.
    - انجام مسائل تکراری و مشروح تکلیف.
    - آزمون تئوری ها و روشها به منظور یافتن اشکالات آنها.
    - انجام قدم به قدم کار آزمایشگاهی.
    - نگارش گزارش با توالی درباره نتایج آزمایشها.
    - استفاده از یادگیری و آموزش برنامه ریزی شده.
    - یافتن کاربردهای عملی دانش فرا گرفته شده؛ تئوری کافی نیست.
    - طراحی پروژه ها: زمان بندی کردن، سپس اجرا مطابق با برنامه.
    فعالیت هایی برای تمرین تفکر ربع دوم:
    - پروژه ای را با نوشتن هر گام با جزئیات، طراحی کنید. سپس آن را انجام دهید.
    - یک سیستم بازرگانی برای کارهای دفتری و مکاتبات خود تهیه کنید.
    ویژگیهای تفکر در ربع سوم :
    تفکر ربع سوم، حسی، احساسی، انسان‌گرا و نمادین است. این ربع با آگاهی از احساسات، هیجانات فیزیکی، ارزشها، موسیقی و ارتباطات سر و کار دارد. این ربع برای تدریس و تربیت لازم است. فرهنگ ربع سوم، انسان گرایانه، همیارانه و معنوی است. این ربع، ارزش‏طلب و احساس‏گراست. مهاتما گاندی، مصلح اجتماعی هند، از این دسته افراد است.
    موضوعها و حرفه های مورد پسند:
    افرادی که تفکر ربع سوم را ترجیح می‌دهند، برای موضوعات خاصی تمایل نشان می دهند و به جای اینکه تنها کار کنند، در فعالیتهای گروهی کار می کنند. معلمان، پرستاران، مددکاران اجتماعی و موسیقی‌دانها تمایل بسیار شدیدی به تفکر ربع سوم دارند، گرچه موسیقی‏دانان و آهنگ‏سازها، هنگام تحلیل و ارزیابی یک موسیقی و اجرای آن، تفکر نوع اول را درگیر می کنند.
    افرادی که تفکر نوع سوم‌ دارند، درباره «‌خانواده» یا « کار تیمی» یا « رشد شخصی» و « ارزشها» صحبت می کنند.
    اگر شما یک متفکر ربع سوم باشید، ترجیح می دهید به روشهای زیر یاد بگیرید و عمل کنید :
    - گوش کردن و سهیم شدن در ایده‏ها.
    - برانگیختن خود با پرسیدن دلیل؛ به دنبال معنای تازه‏ای گشتن.
    - تجربه کردن ورودیهای حسی.
    - استفاده از فرصتهای مطالعه گروهی و بحثهای گروهی.
    - استفاده از مطالعات موردی فردمحور.
    - احترام به حقوق و نظرات دیگران؛ افراد مهم هستند، نه اشیا.
    - یادگیری از راه تدریس به دیگران.
    - یادگیری از راه لمس‏کردن، احساس‏کردن و یا استفاده از ابزار و دستگاهها.
    - مطالعه مقدمه یک کتاب برای یافتن سرنخهایی از منظور نویسنده.
    فعالیتهایی برای تمرین تفکر ربع سوم:
    - هنگامی که در یک گفتگو قرار می‏گیرید، بیشتر زمان را صرف گوش‏کردن به فرد مقابل کنید.
    - در یک گروه مطالعه کنید و یا یک پروژه گروهی انجام دهید.
    - در مورد کارهایی که دیگران برای شما انجام داده اند، بیاندیشید و روشی برای تشکر از آنها بیابید.
    ویژگیهای تفکر در ربع چهارم:
    تفکر ربع چهارم، بصری، کل‏نگر، نوآور، استعاری، خلاق، تخیلی، مفهومی، فضایی، انعطاف‏پذیر و شهودی است. این ربع با زمانهای آینده، امکانات، ترکیب، بازی، رؤیا، دورنمای هدف دار، طراحی‏استراتژیک، تحول و نوآوری سر و کار دارد. فرهنگ ربع چهارم، اکتشافی، مبتکر و آینده‏گراست. بازیگوش، مستقل و ریسک طلب است. پابلو پیکاسو و لئوناردو داوینچی، تمایل زیادی به تفکر این ربع داشتند.
    موضوعها و حرفه های مورد پسند:
    افرادی که تفکر ربع چهارم را ترجیح می دهند، موضوعاتی مانند هنر و هندسه و معماری را می پسندند. مؤسسان، کاوشگران، هنرمندان و دانشمندانی که در تحقیق و توسعه درگیر هستند، تمایل شدیدی به ربع چهارم دارند.از این افراد غالباً اینطور یاد می‌شود که « در آسمانها سیر می کنند» یا « بی نظم» و یا « رؤیایی و غیر واقع بین» هستند.
    - بدون بازی با تخیل، هیچ اثر خلاقانه‏ای تا به حال پا به عرصه وجود نگذاشته است. دینی که ما به بازی تخیل داریم، غیر قابل محاسبه است.( کارل گوستاو یونگ، انواع روانشناسی،1923)
    اگر شما یک متفکر ربع چهارم باشید، ترجیح می دهید به روشهای زیر یاد بگیرید و عمل کنید:
    - به دنبال تصویر و متن کامل یک موضوع جدید هستید، نه جزئیات آن.
    - پیشقدم می شوید و به طور فعال درگیر کارها می شوید.
    - شبیه سازی انجام می دهید.
    - از وسایل بصری در سخنرانیهایتان استفاده می کنید.
    - مسائلی را که پاسخهای ممکن بسیاری دارند را حل می کنید.
    - زیبایی خود مسئله و راه حل آن را ارج می نهید.
    - جلسه طوفان فکری را رهبری می کنید. ایده‏های عجیب و نه خود تیم مورد نظر است.
    - آزمایش می کنید و با ایده ها بازی می‌کنید.
    - امکانات پنهان را بررسی می کنید.
    - درباره گرایشها می اندیشید.
    - ایده ها و اطلاعات را ترکیب می کنید تا چیز جدیدی بیابید.
    - از بحثهای موردی آینده گرا استفاده می‌کنید.
    - فقط برای سرگرمی از روشهای متفاوتی برای انجام کاری استفاده می کنید.
    فعالیتهایی برای تمرین تفکر ربع چهارم:
    - به تصویر کامل یک مطلب و نه جزئیات آن بنگرید.
    - تحقیقی در مورد یک گرایش انجام دهید: سپس حداقل سه حالت توسعه متفاوت برای آینده پیش بینی کنید.
    - سؤالهای اگر و آنگاه بپرسید و پاسخهای متفاوتی را بیابید.
    - به خود مجال خیال بافی بدهید.
    - در زمان حل مسئله، دو یا سه راه متفاوت برای آن بیابید.
    - مسائلی را که احتیاج به یورش فکری دارند، حل کنید.
    - زیبایی یک طراحی یا معماری یا هر هنر دیگر را ارج نهید.
    - با وسایل بازی مختلف بازی کنید.
    - نقاشی و طراحی بیاموزید.
    - بررسی کنید چه طور موضوع خاصی می‏تواند بر دیگر مطالبی که می دانید، مربوط شود.
    - در نگارش و یا زمان توضیح یک مفهوم یا ایده، از قیاس و استعاره استفاده کنید.
    با توجه به مطالب این قسمت نتیجه می‏گیریم که برای داشتن تیمی قوی نیاز به افرادی داریم که در مجموع دارای تمام تمایلات مغزی باشند و این کار با استفاده از ویژگیهای ربعهای مغز صورت می گیرد.

    چگونه به تفکر و تخیل خلاق دست یابیم ؟
    شرکتهایی در اقتصاد نوین موفق خواهند بود که بتوانند به طور مستمر انتظارات مشتریان را برآورده سازند و از آن نیز فراتر روند. بخشی از این معادله نیازمند وجود عناصری از نوآوری و خلاقیت نزد نیروی کار است. بدون مراقبتهای مستمر از بهبود اوضاع فعلی، سازمان در یک فرایند پیشرفت جزئی و غیر متمرکز قفل می شود، موقعیتی که برخی از شرکتهای انگلیسی که سابقه درخشانی داشته‏اند ، دچار آن شده اند.اما شما چگونه می توانید حس خلاقیت خود را پیدا کنید؟
    -1 ایمان داشته باشید که می‏توانید موفق شوید. وقتی ایمان داشته باشید که می‏توانید کاری را انجام دهید، ذهن شما خودبه‏خود راههای انجام آن را می‏یابد. ایمان به راه حل، دست یابی به آن را آسان می کند.
    در اینجا دو راه حل ارائه شده است که به شما کمک می کند به یاری ایمان از قدرت خلاقیت برخوردار شوید:
    الف- کلمه ناممکن را از فرهنگ لغات خود خارج کنید.
    ب- به چیزی بیاندیشید که زمانی دوست داشتید آن را انجام بدهید ، اما به دلایلی که آن را ناشدنی می‏پنداشتید، از انجام آن خودداری کرده بودید . حالا سعی کنید فهرستی از دلایلی که ثابت می‏کند می توانید آن را انجام دهید ، تهیه کنید . بسیاری از ما‌، تنها به این دلیل که فکرمان را روی دلایل ناتوانی خود متمرکز می‏کنیم، آرزوهای خود را به بند کشیده و سرکوب کرده‏ایم ، حال آنکه تنها چیزی که شایسته است ذهن خود را به آن معطوف کنیم ، توانایی‌هایمان است.
    -2 اجازه ندهید سنتهای دست و پاگیر ، ذهن شما را فلج کنند. افکار نو را پذیرا شوید . جستجوگر باشید. راههای جدید را امتحان کنید . در هر کاری که انجام می‏دهید پیشرو باشید.
    در اینجا سه راه را برای مقابله با تفکر سنتی را می‏بینید :
    الف- به نظرات افراد توجه کنید. فکرهای جدید را پذیرا شوید.با این افکار منفی مبارزه کنید؛ «نتیجه نمی دهد»، «نمی شود»، «بی‌فایده است»
    ب- پیوسته در حال جستجو باشید. خبرهای جدید را امتحان کنید.
    پ- پیشرو باشید ، نه دنباله رو . نگویید «در جایی که کار می‏کردم ، از این روش برای انجام کارها‏یمان استفاده می‏کردیم،بنابراین در اینجا هم باید طبق همان شیوه عمل کنیم» بلکه بگویید : چطور می‏شود این کار را بهتر از آنچه که در گذشته انجام می‏دادیم‌، انجام دهیم؟
    -3 هر روز از خودتان بپرسید «چطور می‏توانم کارم را بهتر انجام بدهم؟» شعار جنرال الکتریک این است :موفقیت مهمترین محصول ماست_
    -4 از خودتان بپرسید. «چطور می‏توانم بیشتر کار کنم؟» توانایی یک برداشت ذهنی است.
    اگر متقاعد شده‏اید که انجام بیشتر و بهتر کارها مقرون به صرفه است ، این دستورالعمل دو مرحله را انجام بدهید:
    الف- مشتاقانه پیشنهادهایی را برای کار بیشتر کار بپذیرید. کسی که مسئولیت کاری را به شما واگذار می‏کند ، در حقیقت روی شما حساب می‏کند. پذیرفتن مسئولیتهای بزرگتر در کار ، شما را برجسته تر می‏کند و نشان می‏دهد که ارزش بیشتری دارید .
    به قول دکتر شوارتز :« از تجربه های تلخ گذشته آموخته‏ام که آدمهایی که وقت زیادی دارند، شریک و همکار خوبی نیستند.»
    و یا به عبارت دیگر «هر چه وقت کمتری برای کار کردن داشته باشم، کارهای بیشتری انجام می دهم.»
    ب- روی این نکته تمرکز کنید که «چطور می‏توانم بیشتر کار کنم؟»
    بعضی از این جوابها ممکن است شامل برنامه‏ریزی بهتر ، انضباط بیشتر و یا مختصر و مفید‏کردن فعالیتهای روزمره، یا کلا"حذف امورغیرضروری باشد.
    -5 سوال‏کردن و شنیدن را تمرین کنید. انسانهای بزرگ فقط می‏شنوند و انسانهای کوچک فقط حرف می زنند.
    این برنامه سه مرحله ای را برای تقویت تفکر خلاق ، از طریق پرسیدن و شنیدن اجرا کنید :
    5 –1 - دیگران را تشویق به حرف‏زدن کنید. در گفتگوهای شخصی یا در جلسات گروهی‌، با عبارتهای بر انگیزنده نظیر اینها از مردم حرف بکشید: «از تجربیاتت برایم بگو...» یا «فکر می کنید راجع به این کار چکار باید کرد؟» اگر دیگران را تشویق به حرف‏زدن کنید، به پیروزی دوقبضه‌ای دست می یابید. می توانید مواد خامی برای تولید اندیشه‏های خلاق به دست آورید و در ضمن ، دوستان خوبی پیدا کنید. برای به دست آوردن محبت مردم هیچ راهی تضمین شده‏تر از تشویق آنان به حرف زدن نیست.
    -5 -2 دیدگاههای خود را از طریق پرسشهایی که طرح می‏کنید ، محک بزنید. اجازه بدهید که دیگران در اصلاح افکارتان به شما کمک کنند. لازم نیست هر فکری را که به نظرتان می‏رسد، مانند واژه یا عبارتی که روی یک صفحه طلا نقش بسته است، اعلان کنید. اول جوانب کار را بسنجید.
    5-3 - به چیزی که طرف مقابل می‏گوید‌، خوب گوش کنید. گوش کردن به معنای آن است که اجازه دهید حرفهایی که زده می‏شود ، در ذهنتان رخنه کند.
    -6 دید خود را گسترش دهید.
    دراینجا دو راه برای دریافت محرکهای ذهنی وجود دارد:
    اول با حداقل یک گروه صنفی که روی مسائل شغلی شما تاثیر می‏گذارند ملاقات مستمر و ارتباط داشته باشید.
    دوم با حداقل یک گروه که بیرون از حوزه علاقه‏های شغلی شما فعالیت می‏کنند مشارکت و ارتباط داشته باشید.
    -7 همه چیز را به پرسش بگیرید.
    هیچ چیز فارغ از نقد نیست. با آزادی کامل هر چیز و همه چیز را به طور مطلق به چالش بگیرید؛ هر چیزی که فکر می‏کنید در راه ایجاد یک سازمان به واقع بزرگ به کار گرفته می‏شود. اگر خود را در موقعیتی دیدید که می‏گوید: «آن راه نتیجه نمی‏دهد، چون همانی نیست که معمولا کارها را از طریق آن انجام می‏دهیم»، معلوم می‏شود که چارچوب فکری درستی ندارید.
    -8 هر روز را با یک ایده آغاز کنید .
    در پایان کار 10 دقیقه بنشینید و فکر کنید که در آن روز کارها چطور انجام داده اید و چگونه می‏توانستید آنها را بهتر انجام دهید.در پایان هفته نیز به ایده‏های خود نظری بیافکنید و ببینید با کدام یک عملا می‏توانید کنار بیایید.کاملا درست است بیشتر ایده‏های شما بسادگی انجام شدنی نیست، اما شما آنهایی را می‏خواهید که چنین باشند.
    -9 تنوع طلب باشید .
    یکی از موانع بر سر راه خلاقیت شخصی ما مسیر عادت شده‏ای است که برای خود خلق می‏کنیم.پس خود را از این مسیر بیرون بکشید و راههای جدیدی را بیازمایید. کارهای پژوهشی بخوانید و فقط به رشته تخصصی خود بسنده نکنید ،آنگاه ببینید چگونه به کار شما ارتباط پیدا می‏کنند و چگونه می‏توانید به کمک آنها کار خود را بهبود ببخشید.

    سه راه شکوفا کردن و برداشت ایده ها
    -1 نگذارید افکار از ذهنتان فرار کنند. آنها را روی کاغذ بیاورید.
    -2 ایده هایتان را مرور کنید .آنها را دائما در پرونده‏ای که در جریان است ، ثبت کنید. محل بایگانی شما می‏تواند یک کمد مجهز یا کشوی یک میز تحریر باشد.
    -3 ایده‏هایتان را به کار برید و آبیاری کنید‌. آنها را رشد دهید. راجع به آنها فکر کنید . ایده‏های متجانس را به هم پیوند دهید. هر مطلبی که به شکلی با ایده شما در ارتباط است ، بخوانید.

    نتیجه‏گیری
    همواره باید به خاطر داشته باشیم که صرفه به خاطر سپردن مطالب هیچ سودی را عاید نمی‏کند، بلکه خلاقیت در استفاده از این مطالب نقش موثری در پیشرفت انسان ایفا می‏کند . خلاقیت منحصر به افراد خاصی نیست و می‏توان آن را در خود ایجاد و تقویت کرد . برای انجام این مهم باید ذهن و تواناییهای آن را شناخت و در زمان مناسب با تقویت آن از آن استفاده کرد . خلاقیت نه‏تنها نقش موثری در رشد فردی دارد بلکه می‏توان از آن در ارتباط با دیگران استفاده کرد .
    3 کاربر از این پست تشکر کرده اند : AMIR88700,Mr.MohaMmaD,sanajon

  8. #48

    تاریخ عضویت
    May 2011
    محل سکونت
    tabriz
    نوشته ها
    63,335
    تشکر
    22,593
    تشکر شده : 91,316
    Comodo Firefox Windows-se7en IR-TCI
    امتیاز 
    1095784877
    پیش فرض
    عنوان مقاله: کاربرد منطق تناقض در اعتلای خلاقیت سازمانی
    مولف/مترجم: ماهنامه تدبیر

    مقدمه: در این مقاله تلاش شده تا ابعاد مختلف یک الگوی تحول مدار یعنی منطق تناقض (logicof contradiction) معرفی و شناسایی گردد. هدف از معرفی این الگو، بررسی و مطالعه تاثیر آن برخلاقیت سازمانی است. از آنجا که رویکرد تناسب در ادبیات خلاقیت چارچوب فلسفی خاص خود را دارد، رویکرد تناقض یا عدم تناسب نیز ممکن است دارای چارچوب فلسفی خاص خود بوده و تبعات و اثرات ذیقیمتی براعتلای خلاقیت سازمانی داشته باشد. در این مقاله با طرح نگرشهای موجود درباره تناقض، اصول دیالکتیک تناقض، چهار سوال اساسی و مثال شرکت اینتل کوشش شده تا منطق تناقض و تاثیر آن بر خلاقیت سازمانی مورد بررسی و تامل قرار گیرد.

    منطق تناقض
    ما در محیطی سرشار از تحولات پیوسته و مداوم زندگی می کنیم که تضاد و تناقض موجود در آن به عنوان یک واقعیت انکارناپذیر در زندگی انسانها تبدیل شده است. منطق تناقض دیدگاهی است که تناقض و تضـاد را بـه عنوان ابزار و وسیله ای تلقی می کند که موجبات رشد و تحول سازنده و مولد در سازمانها را فراهم می کند. تعاریف زیادی از واژه تناقض توسط کارشناسان و صاحبنظران مدیریت صورت گرفته است. (f.fink, 1968) این واژه از زوایای مختلف مورد تعبیر و تفسیر قرار گرفته است. تعدادی از این نگرشها و نقطه نظرات با یکدیگر مشابه بوده و برخی دیگر تفاوتهای اساسی با بقیه دارند. اگر بخواهیم نگرشها و نقطه نظرات موجود درباره تناقض را بررسی کنیم باید به نگرشهای زیر اشاره کنیم(s.p. Robbins, 1974) :

    نگرشی سنتی: در این نگرش فرض می شود که تناقض مخرب و ویرانگر است. در فرهنگ لغات نگرش سنتی، واژه تناقض با واژه هایی چون تمرد، سرکشی و تخریب مترادف است. این نگرش طی دهه های 1930 و 1940 درباره گروهها رواج داشت.
    نگرش روابط انسانی: کسانی که دارای این نگرش هستند براین باورند که وجود تناقض و تعارض بین انسانها امری طبیعی است. بنابراین، تناقض باید به عنوان یک واقعیت پذیرفته شود. این نگرش از اواخر دهه 1940 تا 1970 رواج داشت.
    نگرش تعامل: کسانی که از این نگرش به تناقض می نگرند معتقدند که یک گروه هماهنگ^، آرام و بی دغدغه ممکن است از احساسات انسانی تهی شده و در برابر پدیده های مهم تحول و نوآوری واکنش لازم را از خود نشان ندهد. بنابراین، براساس این نگرش مدیران و رهبران سازمانها وظیفه دارند که سطح معینی از تناقض بین افراد و گروهها را به رسمیت بشناسند.
    اصول دیالکتیک تناقض:
    برای اینکه چارچوب جامعی برای شناخت منطق تناقض فراهم گردد لازم است به معرفی سه اصل اساسی دیالکتیکی بپردازیم این اصول به شرح زیر است:
    اصل اول: در این اصل فرض می شود که سرچشمه تحولات موجود در محیط، تعارض و درگیری بین عوامل و مولفه های مخالف درونی است. هرچند اغلب عنوان می شود که عوامل خارجی نیز تحول آفرینند اما در این اصل دیالکتیکی فرض می شود که نیروهای خارجی تنها به عنوان بستر و زمینه اولیه تحول عمل می کنند. به بیان دیگر، این تناقض بین نیروهای داخلی است که موجبات بروز تحول را فراهم می سازد. (morgan, 1997)
    اصل دوم: در این اصل فرض براین است که تحول یک فرآیند تدریجی و گام به گام است. به عبارت دیگر، حل وفصل تناقضات موجود بین عوامل و مولفه های مخالف مـــــوجب می شود تناقض یا تضاد جدیدی به وجود آید. این تناقض جدید به نوبه خود نتایجی را به دنبال خواهد داشت که به ندرت ثابت و همیشگی است. (pool & van de ven, 1989) این فرآیند تا زمانی ادامه خواهد یافت که هدف و آرمان نهایی سازمان تحقق یابد. از ایــن رو، می توان نتیجه گرفت که تحول از حل و فصل و رویارویی تناقضات به وجود می آید تا اجتناب از آن. در حقیقت، وجود تناقض معیار یک تحول سازنده است در حالی که فقدان آن موجب رکود است.

    اصل سوم: در این اصل فرض می شود دو نوع تحول وجود دارد: تدریجی و انقلابی. ابتدا تحولات تدریجی رخ می دهد، سپس این تحولات به میزان قابل توجهی انباشته شده و توان و قدرت حاصل از تحولات تدریجی زمینه ساز تحولات بنیادی یا انقلابی می شود. از اینرو، تجمع تحولات تدریجی سکوی پرتابی می شود برای سازمان که بتواند تحولات انقلابی مورد نظر خود را عملی سازد.(ford ford, 1994) این اصل دیالکتیکی براین ایده بنا نهاده شده است که هیچ چیز در حاشیه امنیت قرار نداشته و جنگ و ستیز بین اضداد تا ابد ادامه خواهد داشت. براساس این اصل می توان چنین نتیجه گرفت که نظریات تعادل یا تحول تدریجی واقعیت را ساده می انگارند. سازمانها ممکن است ثابت و بدون تغییر جلوه کنند اما آنها با تغییر افکار و تلقیات درونی کارکنانشان پیوسته در حال دگرگونی اند.(pool van de ven)

    اگر با عینک منطق تناقض به خلاقیت بنگریم با چهار سوال اساسی روبرو می شویم. پاسخ به این سوالها بایستی تاثیر بین عوامل فردی و محیطی مربوط به خلاقیت را نمایان سازد.

    سوال اول: میزان تناسب لازم برای اعتلای خلاقیت چقدر است؟ در منطق تناقض، تنش و تضاد به عنوان عوامل اصلی تحول تدریجی قلمداد می شود. در این منطق فرض می شود که خلاقیت زمانی تحقق می یابد که بین افراد و محیط آنان یا بین سازمان و عوامل محیطی آن ناهماهنگی وجود داشته باشد. وجود تناسب و هماهنگی ممکن است به تفکرات یکسان و فقدان رفتار خلاق و مخاطره جویانه منتهی گرد. به بیان دیگر، تحقق خلاقیت نتیجه و ثمره بروز عدم تناسب بین افراد و عوامل محیطی است. مثلاً شرکت اینتل برای تولید محصولات رایانه ای و ایجاد و گسترش بازارهایی برای آنها، اقدام به ایجاد عدم تناسب و واکنش موفق نسبت بدان پرداخت. اینتل به خوبی آگاه بود که هر نسل جدید تراشه های رایانه ای موجب ایجاد تضاد در بازار خواهد شد. مصرف کنندگان فعلــــی انگیزه کمی برای خرید تراشه های جدید داشتند زیرا آخرین نسل تراشه های موجود در بازار هنوز نیازهای مصرف کنندگان را تامین می کرد. اما اینتل چه تمهیدی را در پیش گرفت؟ به جای اینکه دست روی دست بگذارد کوشید برای تراشه های جدید بازاری دست و پا کند. اینتل پیش از اینکه به توسعه تراشه های جدید روی آورد بیش از 750 میلیون دلار در بنگاههای کوچک سرمایـــه گذاری کرده بود. این بنگاهها اینتل را امیدوار می کردند که نیازهای جدیدی برای رایانه های دارای نسل جدید تراشه ها به وجود آورد. این موضوع به اینتل کمک کرد تا برای تراشه های جدید خود بازار پر رونقی بیافریند.(piller, 1999)

    سوال دوم: کدام الگوی تناسب به اعتلای بیشتر خلاقیت می انجامد؟ منطق تناقض تاکید می کند که تحول دائمی است. با گذشت زمان تحولات تدریجی و آهسته به تحولات بنیادی و دائمی تبدیل می شوند. الگوی تحول سپس عواملی را شناسایی می کنـد که بر له یا علیه تحول عمل می کنند، تعیین می کند که برای کنترل این عوامل چقدر باید تغییر کرد و برای ظهور تحولات انقلابی یا بنیادی چه تمهیداتی لازم است. (ford & ford, 1994) تحولات تدریجی ممکن است برای یک سازمان سودمند باشد. اما تحولات انقلابی توان بالقوه سازمان را برای ارائه راهکارهای خلاق و ممتاز افزایش می دهد. این راهکارهای خلاق و ممتاز شیوه های انجام کسب و کار توسط سازمان را از سایر سازمانها متمایز می سازد. مثلاً توسعه محصولات حافظه ای و میکروپروسسورها توسط اینتل از الگوی تحول تدریجی پیروی می کند. اینتل سرگرم تکمیل فناوری حافظه بود. این تحولات تدریجی نهایتاَ موجب ایجاد تحولات انقلابی در بازار حافظه و میکروپروسسورها شد.
    سوال سوم: کدامیک از منابع تناقض به اعتلای بیشتر خلاقیت می انجامد: در منطق تناقض فرض می شود که تناسب از تحولات درونی نشات می گیرد. به عبارت دیگر، عوامل خارجی ممکن است زمینه را برای ظهور تحول فراهم سازد اما این عوامل و نیروهای درونی است که موجب
    ظهــــــــــــــور تحول می
    شود.(morgan, 1997) بر این اســـاس می توان نتیجه گرفت که عواملی همچون جبران خدمت، سیستم پاداش، منابع و تجهیزات، منابع انسانی و غیره شرایط لازم برای خلاقیت را فراهم می کنند، اما این نیروهای درونی افراد نظیر تواناییها، مهارتها، انگیزش و غیره است که موجب بروز خلاقیت می شود. مثلاً زوال صنعت قدیمی رایانه شرایط لازم را برای اینتل مهیا ساخت تا به تامین نیازهای بازار همت گمارد. اما مدیریت اینتل ناچار بود از طریق شناخت فرصتها، شناخت افراد مناسب و فراهم ساختن امکان استفاده این افراد از فرصتها، از موقعیت ایجاد شده استفاده کند. سایر شرکتهای تولیدکننده رایانه نیز از این شرایط برخوردار بودند اما آنها نتوانستند از آن بهره مند شوند. در واقع این تواناییهای درونی اینتل بود که موجب شد از شرایط مطلوب محیطی به خوبی استفاده کند.
    3 کاربر از این پست تشکر کرده اند : AMIR88700,Mr.MohaMmaD,sanajon

  9. #49

    تاریخ عضویت
    May 2011
    محل سکونت
    tabriz
    نوشته ها
    63,335
    تشکر
    22,593
    تشکر شده : 91,316
    Comodo Firefox Windows-se7en IR-TCI
    امتیاز 
    1095784877
    پیش فرض
    سوال چهارم: مدیریت موثر اعتلای خلاقیت چگونه باید باشد: براساس منطق تناقض، حل و فصل مداوم تناقضات موجب بروز تناقضات جدید می گرددا(morgan, 1997) . خلاقیت یک فرآیند متقابل است که شامل سازمان، کارکنان و محیط سازمانی است. این عوامل بر یکدیگر تاثیر و تاثر دارند. مدیران سازمانها قادرند خلاقیت و عملکرد بالای سازمانی را از طریق ایجاد یک بستر مناسب برای تاثیر و تاثر تناسب و تناقض ارتقا ببخشند. آنان باید به تعارض مشروعیت بخشیده و بحث و جدلهای سالم را در سازمان حکمفرما سازند. مثلاً فلسفه مدیریت اینتل و فرهنگ شرکتی آن مروج تعارضات سالم و مفید است. «اندی گرو» مدیرعامل اینتل می دانست که مدیران ممکن است به خاطر ترس کارکنان از بیان اخبار ناگوار، نتوانند به مدیریت موثر چالشها بپردازند. از این رو جلسات مدوامی را برگزار می کرد که در آن به بحث و بررسی پیرامون نقاط ضف و قوت برنامه ها پرداخته می شد. این جلســـــــــــات بحث آزاد را ترویج می کرد.(woodman,1993)
    نتیجه گیری
    رویکرد منطق تناقض ارائه گر یک چالش جالب و بالقوه مفید برای بنگاهها است. بادرنظر گرفتن این موضوع، سوالهای متعددی وجود دارد که محتاج توجه و دقت افزونتر است. نخست، آیا اصولی که مطرح گردید مبنای محکمی برای کسب اطلاعات بیشتر درباره گروه و تحلیل گروهی در بنگاه را مهیــــــا می سازد؟ آیا سوالهای مطرح شده می تواند در ابعاد دیگر مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد؟ مثلاً آیا می توان درباره اندازه، الگو و منابع تناسب در بین گروه به اظهارنظر پرداخت؟ در پاسخ می توان خاطرنشان کرد که مفهوم تناسب می تواند به روش یا شیوه ای در درون گروه و بین افراد مطرح شود که بازتاب منطق تناقض باشد.
    ثانیاً، چه چیزی بیانگر عدم تناسب سالم و سازنده است؟ پیشنهادات زیر می تواند مدیران را در این زمینه یاری سازد:
    ابراز مخالفت را ترویج کنید؛
    مهارتهایی را توسعه دهید که تعارض سازنده و مولد را تسهیل و هموار می
    کند؛ رفتارهای مبتنی بر تفکر گروهی را تشویق و رایج سازید؛
    افرادی را استخدام کنید که دارای سوابق و عقاید مختلف باشند؛
    تحولات درونی را هدایت کنید و مطیع تمام عیار عوامل ذینفع خارجی
    نباشید. ثالثاً، طرح چه سوالهایی می تواند به سازمانها کمک کند تا وجود منطق تناقض را احساس کنند؟
    آیا ایده یا فکر تحول فرصت است یا تهدید؟
    آیا از حوادث و رویدادهای غیرمترقبه استقبال می شود یا نه؟
    آیا حفظ موقعیت فعلی بر کسب تجارب جدید ارجحیت دارد؟
    آیا تاکید اصلی بر حل مشکلات پی درپی است یا ترویج افکار نو که با
    مشکلات موجود ارتباطی ندارد؟ آیا تاکید مستمر بر نتایج کوتاه مدت یا بلندمدت تصمیمات است یا نه؟
    آیا کارکنان پرشور و حرارت مورد توجه قرار می گیرند یا کارکنان فاقد انگیزه و احساس؟
    هدف از طرح این سوالها القای این اندیشه و تفکر است که شرکتها چگونه ممکن است راه موفقیت را برای خود هموار سازند. منظور از تاکید و تمرکز برتناقض این واقعیت است که تناقض شرکتها را تشویق می کند عادات و روشهای کاری خود را به چالش بطلبند. معرفی الگوی منطق تناقض حداقل یک دیدگاه جایگزین را ارائه می کند که مطالعه پدیده پیچیده سازمانهای امروزی یعنی خلاقیت را آسان می کند.

    منابع
    ford j, backoff r. 1988. Organizational chang in and out of dualities and paradox. In paradox and transformation: Toward a theory of chang in organization and management, quinn r, cameron k (eds). Pp 81-121. Ballinger: Cambridge. Ma
    f. Fink, “some conceptual difficulties in the theory of social conflict” joyrnal of conflict resolution, december 1968, pp 12-60. Morgan g. 1997. Images of organizations. Sage beverly hills, ma pillar
    c. 1999. The chips are down: Intel faces serious threat to its dominance. Los angeles times february 22: Cl poole ms, van de van ah. 1989. Using paradox to built management and organization theories. Academy of management review 14: 562-578 s.p. Robbins, managing organizational conflict: A nontraditional
    approach. (englewood cliff, nj: Prentichall, 1974) pp 11-25 woodman rw, sayer je, griffen rw. 1993. Toward a theory of organizational creativity. Academy of management review 18: 293-321 linda parrack livingstone & others. 2002. Promoting creativity through the logic of contradiction. Journal of organizational behavior. March 23: 321-326
    3 کاربر از این پست تشکر کرده اند : AMIR88700,Mr.MohaMmaD,sanajon

  10. #50

    تاریخ عضویت
    May 2011
    محل سکونت
    tabriz
    نوشته ها
    63,335
    تشکر
    22,593
    تشکر شده : 91,316
    Comodo Firefox Windows-se7en IR-TCI
    امتیاز 
    1095784877
    پیش فرض
    عنوان مقاله: راهکارهای تقویت خلاقیت در سازمان
    مولف/مترجم: دکتر ایرج سلطانی

    مقدمه: خلاقیت و تولید افکار و اندیشه های جدید توسط مدیران و کارکنان سازمانی دارای اهمیت ویژه ای است و این مهم در سازمان از جایگاه والایی برخوردار است. امروزه سازمانهایی موفق هستند و می توانند در دنیای پررقابت ادامه حیات بدهند که دائماً افکار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی کنند و این امر توسط مدیران و کارکنان خلاق امکان پذیر است نه تنها در سازمانها بلکه در نظامهای آموزشی نیز تاکید عمده بر پرورش خلاقیت دانش آموزان و دانشجویان است. معیار اساسی موفقیت یک نظام آموزشی در این است که چقدر افراد بافکر و خلاق تربیت می کند و به تعبیری معلم خوب را کسی می دانند که تفکر و چگونگی استفاده از اطلاعات را به دانش آموزان یاد دهد و آنها را خلاق بار آورد. بنابراین، خلاقیت برای بقای هر جامعه و هر سازمانی لازم است و برای ایجاد و تداوم آن در افراد سازمان بایستی عادت به تفکر را در مدیران و کارکنان ایجاد کرد چرا که خلاقیت با تفکر به وجود می آید و ارزش تفکر به قدری زیاد است که در تعالیم اسلامی ارزش یک ساعت تفکر گاهی با 60 سال عبادت بدنی بدون تفکر ارتقا یافته است.

    وقتی تفکر برای انسان سازمانی عادت شود به دنبال آن خلاقیت و تولید افکار و اندیشه های جدید در تک تک کارکنان به صورت یک امر روزمره و همیشگی درآمده و نهادی می گردد و سازمان تبدیل به یک سازمان خلاق می شود که حاصل آن ایجاد سینرژی در خلاقیت است. بنابراین، باتوجه به نقش مهم خلاقیت در تحقق اهداف سازمان، در این مقاله سعی بر آن است که مفهوم و ماهیت خلاقیت، ویژگیهای اساسی مدیران خلاق تبیین و به مدیران و کارکنان کمک شود. تا با بکارگیری راهکارهای ارائه شده، خلاقیت خود را کاربردی کنند.

    مفهوم و ماهیت خلاقیت
    از خلاقیت تعاریف متعددی به عمل آمده است. در فرهنگهای لغت فارسی خلاقیت به معنای آفریدن، به وجود آوردن و آفرینش به کار رفته است. در این مقاله به بعضی از تعاریف خلاقیت اشاره می شود: خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده هاست.(1)
    خلاقیت عبارتست از به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید. (2)
    خلاقیت عبارتست از توانایی تجسم، پیش بینی و ایجاد ایده ها. (3) «هنری پو آنکاره» ریاضیدان بزرگ فرانسوی (1948) می گوید: «خلاقیت یعنی تشخیص، تمیز، بصیرت، دریافت، درک و انتخاب.(4)
    باتوجه به تعاریف فوق می توان گفت خلاقیت پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر جدید است در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر آن است. نوآوری به معنی به کارگیری تفکرات جدید ناشی از خلاقیت است که در یک سازمان می تواند به صورت یک کالای جدید خدمت و یا راه حل جدید انجام کارها باشد. خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار نو و تازه است.(5)
    تخیل خلاق خمیرمایه خلاقیت است و منظور از تخیل خلاق نیرویی است که شخصی برای پیداکردن راههای بهتر انجام دادن یک کار دلخواه به کار می گیرد. خلاقیت با بکارگیری منظم و نظامدار تخیل در زمینه آنچه که انجام می دهید ظاهر می شود. درست است که گاه جرقه های الهام به ذهن انسان می رسد، اما این اتفاق ممکن است بعد از هفته ها، ماهها و حتی سالها طراحی، تفکر و تخیل مداوم و زیاد به وقوع بپیوندد. برای رسیدن به این هدف نیز باید تصورات ذهنی و تخیلات خود را به شیوه ای مناســب و هرروز به کار بگیریـد(6) تا به اندیشـه ای برسید که در آن ذهن به طور عمیق با یک مسئله درگیر شود، به تجسم، واضح کردن آن بپردازد و به منظور فرموله کردن فکر یا دریافت مفهوم جدیدی به جرح و تعدیل آن بپردازد.
    واقعیات در فرآیند خلاقیت به کار گرفته می شوند و باتوجه به اینکه تفکر خلاق به این موضوع آگاهی دارد که واقعیتها آن چنان که باید شناخته نشده اند و اطلاعات موجود تنها بخشی از دانش مربوط به وضعیت موجود است به شناسایی و کشف آنها می پردازد و با حذف و ترکیب واقعیتهـای موجود، به روشــن شدن فکر جدید کمک می کند (رضائیان، ص 34) به طور کلی برای ایجاد خلاقیت مراحل زیر بایستی عملی شود:
    آمادگی : در این مرحله باید مشکل و یا طرحی را مشخص سازید که مایل به حل آن هستید؛
    خلق اندیشه: در این مرحله اندیشه های خلاق و حیاتی به ذهن شما می رسد و این احتمال که در نهـــــایت مشکل شما حل شود افزایش می یابد. در این مرحله می توانید راه حلهای گوناگون را درنظر بگیرید؛
    مرحله باز پیدایی : در این مرحله راه حلهای غیرعملی حذف، اندیشه های مشابه کنار گذاشته و به اندیشه هایی که برای روشن تر ساختن آن به اطلاعات یا به تفکر بیشتری نیاز است توجه بیشتری می شود؛
    مرحله قضاوت: در این مرحله اندیشه ها مورد ارزیابی قرار گرفته و عملی می شوند.(7)
    ویژگیهای مدیران خلاق
    1 - تمرکز بر یک موضوع و یک کار: باتوجه به اینکه اثربخشی خلاقیت بسته به سادگی و تمرکز دارد افراد خلاق عمدتاً بر یک کار متمرکز می شوند. افراد خلاق خلاقیتهای اثربخشی خود را از جاهای کوچک شـــروع می کنند. خلاقیت به دانش و مهارت و تمرکز نیاز دارد. این واضح است که افرادی استعداد بیشتری برای خلاقیت دارند. اما این استعدادها در یک زمینه محدود و مشخص است. درحقیقت نوآوران به ندرت در بیش از یک زمینه فعالیت دارند و این در تمام موفقیتهای نوآورانه آن صدق می کند.
    خلاقیت نیز مانند کوششهای دیگر نیاز به استعداد، دانش و مهارت دارد. اما وقتی این موارد تامین شد، نیاز به کار سخت، متمرکز و هدفمند دارد. وقتی تلاش، پشتکار و تعهد نباشد، استعداد، دانش و مهارت بی فایده است.(8)
    افراد خلاق از طریق تمرکز به یک موضوع از سطحی نگری به ژرف نگری رسیده و مسائل و موضوعها را به طور عمیق و همه جانبه مورد بررســـی قرار می دهند و به خلاقیت دست می یابند. به طور کلی مشخصات مدیران خلاق در بعد تمرکز به طور فهرست وار عباتند از:
    تمرکز فکری را به راحتی به وجود می آورند؛
    روی کار خاص و موردنظر تمرکز کرده و به راحتی آن را رها نمی کند؛
    روی موضوعهای علمی موردنظر تمرکز پیدا می کند؛
    دارای ژرف نگری در مسائل و پدیده ها و موضوعها هستند؛ رشد حرفه ای را به عنوان معیار موفقیت باور می کنند؛
    توانایی تمام کردن، کامل کردن و یکی کردن افکار گوناگون در آنان بالاست.
    2 - دارای روحیه علمی و پژوهشی هستند: مدیران خلاق با مسائل و امور مربوط به سازمان و حتی زندگی شخصی برخورد اصولی و علمی داشته و تحقیق و پژوهش را برای حل مشکلات کارساز می دانند و این به خاطر این است که استفاده از راه حلهای جدید موجب صرفه جویی شده و زودتر می توان به نتیجه رسید.
    به کارگیری روشهای تحقیق علمی و روش حل مسئله برای مدیران خلاق و نوآور امری طبیعی و روزمره است. بنابراین، آنها در انجام کارهای ریز و درشت و سخت و آسان مراحل زیر را به کار می گیرند.
    الف - شناسایی مشکل : در این مرحله مشکل از ابعاد مختلف مورد شناسایی قرار گرفته و تبیین می گردد؛
    <ب - بررسی عـلل مشکل: در این مرحله منشـا به وجود آمدن مشکل بررسی می شود تا بهتر بتوانند راه حلها را شناسایی کنند؛
    ج - تعیین و بررسی راه حلهای ممکن: در این مرحله باتوجه به نوع و مــــاهیت مشکلات راه حلهای زیادی مورد بررسی و شناسایی قرار می گیرد؛
    د - تعیین معیارها برای سنجش راه حلها: در این مرحله معیارهای مختلف اقتصادی، سیاسی، فــــــرهنگی، اجتماعی، اخلاقی و... تعیین می گردد؛
    ها- تعیین نتایج حاصل از مقایسه راه حل با معیارها؛
    و - انتخاب راه حل مناسب؛
    ز - اجرا و ارزیابی در این مرحله راه حل به کار گرفته شده به صورت
    تکوینی ارزیابی شده و اصلاحات لازم صورت گرفته و بدین طریق از مدل حل مسئله برای ایجاد خلاقیت و نوآوری استفاده می گردد.(9)
    به طور کلی ویژگیهای مدیران خلاق در بعد داشتن روحیه علمی و پژوهشی به طور فهرست وار عبارتند از:
    دارای روحیه کنجکاوی قوی هستند؛
    از مطالعه مطالب و موضوعهای جدید لذت می برنند؛
    به جای حل مشکل عمدتاً مسئله یاب هستند و قبل از بروز مشکل به سراغ مشکلات و حل آنها می روند؛
    دارای تفکر علمی و فعالیتهای نظام مند هستند؛
    گرایش غالب به حل مشکلات اجتماعی از طریق تحقیق و پژوهش دارند؛
    برخورد اصولی و منطقی با پدیده ها و مسایل و افراد دارند؛
    در پی تولید افکار و اندیشه های جدیدند؛
    به دنبال بومی کردن تحقیق و پژوهش در امور عادی کار و زندگی هستند؛
    در تعریف و انتخاب اهداف پژوهش و مسائل پژوهشی دقت دارند.
    3 - حد بالایی از قابلیت خطرکردن دارند: خلاقیت خصیصه آدمهایی است که جرئت خطرکردن دارند. برای مثال در علوم پژوهشهای خلاق کم و بیش همیشه مستلزم قمارکردنهای حساب شده است ولی کارهای عادی را می توان بدون چندان خطرکردن انجام داد. فرد حرفه ای در هیچ عرصه ای علم یا بازار بورس به دنبال «بحث موفقیت پنجاه پنجاه» نیست. به عکس، جویای موقعیتی است که در آن بتواند کاری کند تا دانش برتر به بار نشیند. گاه این دانش برتر حاصل پشتکار در کسب «قطعه هایی» بیش از اکثر افراد دیگر است. گاه تصادفی حاصل می شود. اما هرگونه که حاصل شود، بعید است که عنصر خطر را به کلی حذف کند.
    عملکرد خلاق مستلزم دست زدن به خطرهای حساب شده هم هست، که در آنها هم دقت محاسبات بر دانش برتر استوار شده است.(10) قبول خطر همیشه با شناخت یا خطرات و تجزیه و تحلیل آنها به مبنای میزان اثرگذاری بر سازمان شروع می شود و (مدیران خلاق) برمبنای اطلاعات جمع آوری شده و آگاهی، به ارزیابی ریسک از طریق انجام فرآیند اصلی زیر می پردازند:

    الف - برآورد میزان ریسک (اندازه گیری ریسک)؛
    ب - سنجش ریسک، چقدر این ریسک نسبت به ریسک های دیگر بزرگتر است؛
    ج - تصمیم گیری در مورد ریسک (آیا این ریسک با درنظر گرفتن معیارهای متداول روز قابل قبول است)؛
    د - اقدام لازم در مورد ریسک. (11)
    به طور کلی می توان مشخصه های اصلی خطرپذیــــری مدیران خلاق را به طور فهرست وار به شرح زیر بیان کرد:
    1-3 در بیان نظر و عقیده خود جرئت دارند؛
    2-3 در عمل و اجــــــرا جسارت به خرج می دهند؛
    3-3 مسئولیت پذیرند؛
    4-3 بدون هـــراس فکر و نظر خود را پیاده می کنند؛
    5-3 آمادگی برای ماجراجویی های علمی و اجتماعی دارند؛
    6-3 برای تجربه شکست و رسیدن به موفقیتها آماده اند.
    4 - دارای روحیه نقادی بالایی هستند: از جمله خصایص مدیران خلاق این است که خود از جمله افراد انتقادکننده بوده و انتقادپذیر هستند و روحیه نقادی را از طریق ارائه اطلاعات به کارکنان، توجه و پذیرش نظرات کارکنان، ایجاد انگیزه نقد و ارائه راه حل، انجام نظرسنجی از کارکنان، استقرار سیستم پیشنهادات در سازمان اشاعه می دهند. وقتی روحیه نقادی در تک تک کارکنان ایجاد شد. این امر به عنوان باورهای مشترک درآمده و در سازمان نهادینه می گردد. نقد را می تـوان نـــرم افزاری برای توسعه فکر و ظرفیت ذهنی و علمی بشر دانست. در نقادی افکار، و مباحث علمی و سازمانی مختلفی مورد بحث قرار گرفتـــه و از دل آنها اندیشه های نو پرورش می یابد و به عنوان راهکارهای عملی مشکلات سازمان را حل می کند و در نهایت در دل نقادی خلاقیتهای فردی شکل می گیرد و افراد خلاق سازمان را تبدیل به یک سازمان خلاق می کنند. به طور کلی مشخصات مدیران خلاق در بعد انتقادپذیری عبارتند از:
    1-4 داشتن روحیه نُرم شکنی و سنت شکنی معتدل و منطقی؛
    2-4 سرزندگی و داشتن اعتماد به نفس قوی در زندگی فردی و سازمانی؛
    3-4 لذت بردن از روبروشدن با نظرات مخالف؛
    4-4 گرایش قوی اجتماعی و سازمانی؛
    5-4 اشاعه فرهنگ جسارت علمی و برملاکردن حقایق؛
    6-4 آینده نگری قوی و قدرت تجزیه و تحلیل بالا؛
    7-4 در بحث با دیگران حاضرجواب و آماده هستند.

    راهکارهای تقویت خلاقیت
    1 - به کارگیری استراتژی تمرکز و سادگی: خلاقیت باید فقط یک کار انجام دهد در غیراین صورت مردم را دچار سردرگمی می کند. خلاقیتهای اثربخشی از جاهای کوچک شروع می شود. آنها از اول خیلی بزرگ نبوده اند و تنها برای انجام یک کار خاص بوده اند. خلاقیت پیش از آنکه حاصل نبوغ باشد، حاصل کار است. خلاقیت به دانش، مهارت و تمرکز نیاز دارد. این واضح است که افرادی استعداد بیشتری برای خلاقیت دارند، اما این استعدادها در یک زمینه محدود و مشخص است. در حقیقت نوآوران به ندرت در بیش از یک زمینه فعالیت دارند (دراکر، ص 28). بنابراین، بایستی در ایجاد و پرورش خلاقیت استراتژی تمرکز به یک موضوع، یک فکر، یک کار در سازمان و یا جامعه انتخاب شود تا افراد بتوانند از مجموعه توانمندیهای ذهنی و عقلی خود در راستای به وجودآوردن روشهای جدید و ابداع پیرامون یک موضوع خاص استفاده بهینه ای کنند، زیرا مشغول ودرگیرشدن با چند زمینه کاری موجب سطحی نگری شده واز عمیق فکرکردن جلوگیری می کند و در نتیجه خلاقیت حاصل نمی شود. اهمیت این نکته به قدری است که حتی در ضرب المثلهای عامیانه نیز بدان اشاره شده است. برای نمونه در ضرب المثلها داریم «آدم هزار کاره کم مایه است» و یا «پیاز آدم هرجایی کونه نمی بندد» اینها همه حاکی از این است که استراتژی تمرکز بر روی یک موضوع خلاقیت را پرورش می دهد.

    2 - آموزش خلاقیت: خلاقیت و نوآوری امری است که وجــود آن دائماً در سازمان احساس می شود. بنابراین، باید نهادینه شود و جزء کار و فرهنگ سازمان گردد. هرگاه مدیران سطوح عالی و سیاستگذاران سازمان، خود به خلاقیت و نوآوری به عنوان فعالیتهای ضروری و حیاتی باور نداشته باشند هیچ فعالیتی در این زمینه دوام نخواهد یافت. ایجاد هسته های پژوهشی و نوآوری در سازمان می تواند کار خلاقیت و نوآوری را تسهیل و تسریع کند. ایجاد باورهای مشترک برای نوآوری و اینکه به عنوان یک هنجار مشترک در سازمان به خلاقیت نگریسته شود نیاز به آموزش دارد. تافلر مهمترین فعالیت و راه رویارویی با تحولات عظیم و زندگی آینده را برای پذیرش تغییر، آموزش می داند. آموزش موثر و پرمایه به افراد کمک می کند تا آنها بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خود دست یابند و با کارآیی بیشتری کار کنند. مدیران باید بدانند که یکی از هدفهای مهم در آموزش در محیط پرتلاطم و متغیر کنونی، آموختن شیوه های خلاقیت و نوآوری است (حسن زارعی، ص 64).

    3 - به کارگیری فنون پرورش خلاقیت: به طور کلی فنون تقویت خلاقیت عبارتند از:
    1-3 طوفان مغزی: در این تکنیک مسئله ای به یک گروه کوچک ارائه شده و از آنان خواسته می شود فی البداهه و به سرعت نسبت به آن واکنشی نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. اصول طوفان مغزی عبارتند از:
    الف - هیچ انتقادی نباید از هیچ نظریه ای صورت پذیرد؛
    ب - راحت بودن و با دنده خلاص رفتن مورد تشویق قرار می گیرد؛
    ج - بر دستیابی به حداکثر تعداد نظرات تاکید می شود؛
    د - همه چیز یادداشت می شود، حتی موارد تکراری؛
    ها: همه نظرات تکوین می یابند و هیچ چیز رد نمی شود(12)؛
    و - به تعداد نفرات باید هدفهای مشخص و دشوار تنظیم گردد؛
    ز - زمان لازم برای طوفان مغزی موفقیت آمیز باید بسیار کوتاه باشد.(13)
    2-3 روش حل مسئله: به کارگیری روش حل مسئله یکی از مکانیسم های موثر در پرورش توانمندیهای خلاقیت کارکنان است. وقتی در افراد سازمان این عادت ایجاد شود که در برخورد با مسایل به تفکر بپردازند و از تراوشات فکری خود در یافتن راه حلهای جدید بهره گیرند خلاقیت روان تر می شود. بایستی از طریق حاکم کردن فراگرد تفکر منطقی زمینه های خلاقیت و نوآوری را فراهم ساخت، برای اینکه از فراگرد تفکر منطقی به شکل عملی بتوان در پرورش خلاقیت بهـــــره گرفت می توان از چهارچوب جدول شماره یک که در آن سطوح حل مسئله مشخص شده بهره گرفت.


    3-3 استفاده از فعالیتهـای استعـاری: خلاقیت به وسیله فعالیت استعاری الگوی بدیعه پردازی، تبدیل به جریانی آگاهانه می شود. استعاره ارتباطی از شباهت (مقایسه یک چیز یا نظر با چیز یا نظر دیگر و به وسیله استفاده از یکی به جای دیگری) را به وجود می آورد. جریان خلاقیت در خلال این جایگزینی ها رخ می دهد، یعنی مطالب آشنا را به مطالب ناآشنا ارتباط داده یا نظر جدیدی را از نظرات آشنا به وجود می آورد. عمده ترین فعالیتهای استعاری عبارتند از:
    1-3-3 استفاده از قیاس شخصی: تاکید قیاس شخصی (personal analogy) به مشغولیت همدلی (identification) است. گوردون مثالی از موقعیت مسئله ای می زند که یک شیمیدان خود را با مولکول های در حرکت همانند می سازد. او ممکن است از خود بپرسد «اگر یک مولکول باشم چه احساسی خواهم داشت؟ قیاس شخصی نیاز دارد که فرد وجود خود را کنار بگذارد. هرچه فـاصله مفهومی بــه وسیله کنارگذاردن خود بیشتر گردد این احتمال که قیاس تازه است و شاگردان (کارکنان) به خلق و یا نوآوری پرداخته اند بیشتر می شود.
    2-3-3 استفاده از قیاس مستقیم(direct analogy) : قیاس مستقیم مقایسه ساده دو موجود با مفهوم است. گوردون در این باره از تجربه مهندسی سخن به میـان می آورد که کرمی را در حال نقب زدن درون چوبی مشاهده می کند.
    همچنان که کرم با جویدن چوب راهش را با نقب زدن برای حرکت خود به جلو همــوار می کند «مارچ ایزومبارد برونل» به این نظــر می رسد که از اتاقک هوا برای تونل کشی زیر دریا استفاده کند که این امر خلاقیت را شکل می دهد.
    3-3-3 استفاده از تعارض فشرده (compressed conflict) : طبق نظر گوردون تعارض فشرده به وسیعترین بینش به درون موضوعی جدید را به وجود می آورد. آنها بازتاب توانایی شاگرد برای به هم پیوستن در چارچوب ذهنی داوری در ارتباط با یک موجود منفرد است. هرچه فاصله بین چارچوبهای ذهنی داوری بیشتر باشد انعطاف پذیری ذهنی بیشتر است(14) و در نتیجه خلاقیت پرورش می یابد.

    نتیجه گیری
    باتوجه به مطالب گفته شده در مورد خلاقیت، ویژگیهای مدیران خلاق و راهکارهای تقویت خلاقیت، مدیران و کارکنان سازمانها می توانند باآگاهی از میزان خلاقیت و تقویت آن از حداکثر توانمندیهای فکری، ذهنی و عقلی خود در جهت پویاکردن سازمان بهره گرفته و از طریق ایجاد، پرورش و کاربردی نمودن خلاقیت، روحیه جسارت علمی، انتقادگری و انتقادپذیری، روحیه علمی و پژوهش را در تک تک کارکنان سازمان تقویت کند. این امر می تواند سازمان را تبدیل به یک سازمان خلاقی کند که بازنگری روالهای گذشته و تولید افکار، اندیشه ها و کالا و خدمات جدید از طریق تراوشات فکری کارکنان سرلوحه کار آن باشد و نوگرایی به عنوان یک ارزش نهادی جزء باورهای مشترک سازمان شود.

    منابع و ماخذ
    1 - حسن زارعی، متین، خلاقیت و نوآوری، مجله دانش مدیریت، شماره 24، بهار 1373، ص 60.
    2 - علی، رضائیان، اصول مدیریت، تهران: انتشارات سمت، 1374، ص 31.
    3 - غلامرضا، خاکی، تاثیر آموزشهای کاربردی در افزایش خلاقیت، مجله مدیریت (انجمن مدیریت ایران) شماره 26 پاییز 75، ص 27.
    4 - محمود، ساعتچی، خلاقیت و نوآوری برای حل مشکلات، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره 6، تابستان 1371، ص 26.
    5 - عبدالرضا، جعفری، کیفیت و نظامهای کنترل، مجله تدبیر، شماره 55، ص 29.
    6 - محمود، ساعتچی، خلاقیت و نوآوری برای حل مشکلات، ص 129.
    7 - محمود، ساعتچی، روان شناسی کاربردی برای مدیران در خانه، مدرسه و
    سازمان، تهران: انتشارات نشر ویرایش، 1374، ص 220 . 8 - پیتر دراکر، «رشته ای علمی به نام خلاقیت»، مترجم: صالح واحدی، مجله تدبیر، شماره 43 تیرماه 73، ص 28.
    9 - ایرج، سلطانی، تغییر و نوآوری ضرورتی شناخته شده در سازمانهای اداری
    و صنعتی، مجله مدیریت (انجمن مدیریت ایران) شماره 20 و ص 20 . 10 - هربرت سایمن، «درک خلاقیت و مدیریت خلاق» مترجم: فرزانه طاهری، فصلنامه علمی، فنی و اقتصادی فراز، شماره 2، تابستان 1375، ص 34 و 37 .
    11 - آلن ورینگ و حسن مهدی زاده، مدیریت و سبک استراتژیک، مجله تدبیر، شماره 59، دی ماه 74، ص 28.
    12 - مایک، رابسون، روش گروهی حل مساله، مترجم، مدیریت بهره وری، بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی، 1374، ص 55.
    13 - جان آر. روسیته و گری ال لیلین، اصول جدید طوفان مغزی، مترجم: مهدی تقی پور. فصلنامـه تـازه های مدیریت، دوره چهارم، شماره چهاردهم، ص 34.
    14 - بروس جویس، مارشال ویل و بورل شاورز، الگوهای تدریس، مترجم: محمدرضا بهرنگی، تهران، 1372، ص 334-336 .
    3 کاربر از این پست تشکر کرده اند : AMIR88700,Mr.MohaMmaD,sanajon

صفحه 5 از 6 نخستنخست ... 3456 آخرینآخرین

علاقه مندی ها (Bookmarks)

مجوز های ارسال و ویرایش

  • شما نمیتوانید موضوع جدیدی ارسال کنید
  • شما امکان ارسال پاسخ را ندارید
  • شما نمیتوانید فایل پیوست کنید.
  • شما نمیتوانید پست های خود را ویرایش کنید
  •  
درباره ما
دوستان ما
ما در شبکه های اجتماعی

پاتوق یو یکی از قدیمیترین سایت های ایرانی به 6 سال سابقه فعالیت می باشد. انجمن های سایت دارای مطالب متنوع و جامعی در تمامی زمینه می باشد. و البته در پرتال سایت شما همواره جدیدترین نرم افزار ، بازی و انمیشن های روز را با لینک مستقیم می توانید دانلود نمایید.